Расторжение трудового договора по инициативе работника

Выплаты и компенсации

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Увольнение социально защищённых групп населения

Трудовым Кодексом определены группы населения, имеющие определённые привилегии при попытке их увольнения. К ним относятся:

• беременные сотрудницы;
• инвалиды;
• матери-одиночки;
• и некоторые другие.

Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя происходит на общих основаниях, в соответствии с Трудовым Кодексом. Исключением является ситуация, когда сотруднику присвоена 2 или 3-я степень инвалидности в тот момент, когда он уже занимает текущую должность. В таком случае увольнение может быть оформлено в соответствии с п.5 ст.№83 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности.

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя также имеет свои особенности.

Причины увольнения матери-одиночки ограничены ст. 261 ТК РФ. В том числе, ограничены возможность работодателя уволить такого сотрудника по следующим причинам:

• сокращение численности персонала;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника организации.

Однако, в остальном статья 81 ТК распространяется на работников этой категории, и мать–одиночка может быть уволена в случае:

• ликвидации предприятия;
• серьёзного нарушения трудовой дисциплины;
• хищения;
• аморального поступка.

Увольнение работающего пенсионера по инициативе работодателя может быть осуществлено по следующим причинам, указанным в ТК РФ:

• соглашение сторон;
• ликвидация предприятия;
• сокращение численности персонала на предприятии;
• сокращение штатного расписания;
• нарушение трудовой дисциплины.

Часто работодатели находят возможность уволить работающего пенсионера посредством достижения соглашения либо, уговаривая написать заявления по собственному желанию. В обоих случаях часто наблюдается материальное стимулирование увольняющегося пенсионера со стороны работодателя.

В целом, согласно ТК, работающий пенсионер обладает всем набором прав и обязанностей, что и обычный работник. На него в полной мере распространяются нормы ТК, в том числе ст. 81.

Увольнение сотрудника, находящегося на больничном невозможно, согласно ТК. Однако, эта норма часто несёт вред не только работодателю, но и сотруднику. Поэтому, наиболее распространённый метод разрешения подобной ситуации — увольнение по соглашению сторон.

Таким образом, происходит увольнение на больничном листе по инициативе работника, что не запрещено действующим законодательством. При этом увольняющийся сотрудник получает больничные выплаты в полном объёме, согласно действующему законодательству. При этом, работодатели, как правило, материально стимулируют таких сотрудников, выплачивая им солидные компенсации.

Определение понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение»

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора.

В Трудовом кодексе РФ используются три термина, характеризующие прекращение трудовых отношений:

• прекращение трудового договора (ст. 77, 83 ТК РФ и др.);
• расторжение трудового договора (ст. 78, , 80 ТК РФ и др.);
• увольнение работника (ст. 80, 81 ТК РФ и др.).

1. Прекращение трудового договора — это окончание трудовых правоотношений работодателя с работником. Этот термин применяется как общая категория, включающая в себя все случаи прекращения действия трудового договора вне зависимости от того, кто был инициатором (работник или работодатель), или трудовой договор прекратил действие по независящим от сторон причинам. Прекращение трудового договора прекращает трудовое отношение, одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника).

Окончание действия трудовых правоотношений между сторонами трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы, потому что выполнение работником его трудовой функции не прекращается совсем, а приостанавливается на определенное время, обычно без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).

Перечень общих оснований прекращения трудового договора предусмотрен в статье 77 ТК РФ. Данные основания могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

Дополнительные основания прекращения трудового договора, применяемые к отдельным категориям работников, предусматриваются как нормами ТК РФ, так и другими законами, о чем речь пойдет ниже.

2. Расторжение трудового договора. Термин применяется при прекращении трудового договора по инициативе одной из его сторон (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). То есть, расторжение трудового договора — это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. Воля работодателя может быть выражена в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора будет означать и прекращение трудовых отношений. Правовым последствием расторжения трудового договора является увольнение работника.

3. Увольнение. Если термины «прекращение» и «расторжение» применяются к трудовому договору, то термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику.

Под увольнением понимается то же, что и под прекращением трудового договора. Кроме того, данный термин используется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения соответствующих действий.

Увольнение, согласно статье 192 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка.

Таким образом, с одной стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника, а с другой стороны, увольнение является дисциплинарным взысканием, применяемым к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Увольнение правомерно только при одновременном наличии трех обстоятельств:

1. имеется законное, предусмотренное действующим законодательством основание увольнения;
2. соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3. существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

Порядок процедур при увольнении

Обязательно делается запись в трудовой книжке.

При увольнении существует определенный порядок проведения этой процедуры:

увольнение на момент испытательного срока. Этот промежуток времени предусмотрен законодательством для того, чтобы организация определила – подходит ли человек для данной должности и вынесла решение о принятии/непринятии работника. В данной ситуации увольнение является примитивной процедурой: достаточно уведомить об этом за три дня и получить расписку.

Расторжение договора должно быть юридически правомерным, иначе могут возникнуть определенные претензии от бывшего сотрудника, в затяжных случаях дело доходит до судебного иска;

увольнение трудящегося пенсионного возраста. Многие люди предпочитают работать и после наступления пенсионного возраста, однако часто они уже не полностью соответствуют должности. Если пенсионер отказывается уволиться по собственному желанию, работодателю приходится искать другие причины.

Перевод человека с обычного соглашения на срочное является незаконным, это необходимо знать. Но особых льгот у пенсионеров нет, следовательно, работодатель имеет право его уволить, исходя из общих причин (например, неполное выполнение служебных обязанностей);

общий порядок. Для увольнения организации необходимо собрать пакет документов, который будет являться доказательством нарушений/проступков и будет основанием для расторжения ТД.

Работодатель должен заранее уведомить сотрудника об увольнении – это обязательное условие (причем при распаде фирмы/сокращении необходимо сообщить за 2 месяца). При расторжении ТД предусматривается выдача выходного пособия, которое выплачивается за 2 недели и не должно быть меньше зарплаты. Причем при сокращении сотруднику выплачивают среднее значение заработной платы до трех месяцев, если в организации по трудоустройству ему не смогли подобрать работу.

Судебные споры в рабочей сфере – не редкость, и претензии уволенного сотрудника часто приобретают масштабы судебного иска. Чтобы этого избежать, необходимо знать права и обязанности организации, причины, по которым сотрудника законодательно разрешено уволить и порядок расторжения трудового договора.

Из этого видео вы узнаете о причинах увольнения по инициативе работодателя.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

При каких обстоятельствах организация может уволить гражданин без его согласия?

Список оснований, в связи с которыми работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть соглашение найма со своим сотрудником, жестко ограничен трудовым законодательством.

Их можно разделить на две группы:

• связанные непосредственно с действиями или бездействием гражданина;
• связанные со структурными изменениями в компании.

В первую категорию включаются следующие основания:

1. Несоответствие квалификации и/или образования гражданина занимаемой им должности.

2. Невыполнение или халатное исполнение прямых должностных обязанностей гражданином, уже имеющим непогашенное (полученное не позже, чем 6 календарных месяцев назад) дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или строго выговора.

3. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

• прогул — отсутствие гражданин на своем месте в рабочий период на протяжении 4 часов подряд и более без наличия уважительных для этого причин;
• разглашение информации, представляющей собой коммерческую или служебную тайну;
• посещение предприятия или офиса в свою смену в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• хищение имущества компании;
• растрата имущества и/или денежных средств организации;
• несоблюдение требований по охране труда, привлекшее к серьезным тяжким последствиям как для самой компании в целом, так и для конкретных лиц в частности.

4. Утрата доверия руководителя в связи:

• пассивным поведением в вопросе урегулирования конфликта с другим сотрудником, с руководством или с третьим лицом-клиентом компании, виновником или участником которого является работник;
• непредоставление или предоставление ложной информации, касающейся финансовой обеспеченности семьи сотрудника, дохода его супруги и других близких родственников (только в случаях, когда необходимость предоставления данной информации закреплена на уровне федерального законодательства).

5. Предоставление на момент трудоустройства недостоверной информации о себе.

6. Предоставление на момент трудоустройства заведомо поддельных документов.

7. Недостаточный уровень квалификации, выявленный по завершении установленного на момент трудоустройства испытательного срока.

Во вторую категорию входят два основания:

1. Ликвидация организации.
2. Сокращение численности постоянного штата сотрудников.

Дополнительные основания для увольнения определенных сотрудников

Для некоторых категорий сотрудников, а именно для руководителя организации или ее структурного подразделения, его заместителей, а также для главных бухгалтеров, помимо общих оснований действуют другие причины, по которым вышестоящее руководство вправе уволить их в одностороннем порядке.

К таковым относятся:

• смена собственника организации (увольнение возможно без объяснения причин, даже при идеальном выполнении гражданином своих должностных обязательств);
• принятие неосновательного необдуманного решения, последствия которого привели к серьезному финансовому и/или имущественному ущербу для предприятия;
• нарушение или несоблюдение должностных инструкций.

Руководителя компании или ее структурного подразделения также могут уволить учредители фирмы, если организация по итогам календарного года не смогла выполнить утвержденный на этот период финансовый или производственный план.

Увольнение совместителей в одностороннем порядке

Если гражданин работает на определенной должности в статусе совместителя (данная работа не является его основной трудовой занятостью), то работодателю предоставляется право его увольнения в одностороннем порядке по причине трудоустройства на его место работника, для которого эта должность будет являться основной.

При таком основании руководитель обязан уведомить совместителя о скором увольнении не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты. В противном случае гражданин может обжаловать и отменить это решение в порядке судебного разбирательства.

Выплаты и компенсации

В статье 13 ТК РФ говорится о том, что есть обязательные выплаты, которые входят в расчет сотрудника независимо от того, по чьей инициативе он увольняется:

• заработная плата за отработанный период, премия и надбавки, если они включены в фонд оплаты труда;
• компенсация за отпуск, неиспользованный сотрудником.

С оплатой труда вопросов не возникает. С компенсацией за отпуск сложнее. Выплата производится за все дни неиспользованного отпуска, но не более, чем за два предыдущих года. Если сотрудник не ходил в отпуск более двух лет, руководителю придется объясняться, на каком основании работника не отправляли в плановый отдых.

Например, сотрудник занимает серьезную должность. На время планового отпуска не было замены. Или работник намеренно писал письменный отказ, перенося отпуск на будущие периоды.

Если таких документов руководителем не представлено, выплата компенсации может быть возложена на работодателя по решению суда. Например, работник не отдыхал 3,5 года. За два года – оплатит организация, за 1,5 – директор предприятия, если состоится суд.

Сотрудник имеет право вместо материальной компенсации, оформить отпуск с последующим увольнением. Как только отдых заканчивается, работник отправляется за трудовыми документами.

Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем полагается, компенсация будет удержана с сотрудника из расчета при увольнении. Рассмотрим случаи, когда удержание не производится:

1. Прекращение деятельности организации.
2. Сокращение численности персонала.
3. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
4. Реорганизация предприятия – смена собственника.
5. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
6. Восстановление сотрудника на прежнее место работы по решению судебных органов.
7. Смерть работника, а также признание сотрудника умершим или пропавшим. Основанием послужит судебное решение.
8. Стихийные бедствия, в результате чего работник не имеет возможности продолжать работать на предприятии.

Выходное пособие выплачивается не всегда.

Если предприятие полностью ликвидируется или сокращается штат, сотрудник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем работодатель платит ту же сумму еще два месяца, если работник не устроится на другую работу. Основанием для получения выплат является трудовая книжка.

Выходное пособие за шесть месяцев положено жителям Крайнего севера и близлежащих областей.

Сотрудники, работающие сезонно, получат двухнедельную среднемесячную заработную плату, если организация прекращает свою деятельность или сокращается численность персонала.

Такой же размер пособия полагается в следующих случаях:

1. Прекращение деятельности организации и сокращение численности персонала.
2. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
3. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
4. Восстановление в должности сотрудника, ранее уволенного незаконно, по решению судебных органов.
5. Отказ работника переезжать в другую местность при переводе на другую работу.

При увольнении за серьезные проступки, выходное пособие не выплачивается! По этой причине работника лишают некоторых надбавок, если таковые предусмотрены в договорном соглашении, например:

• надбавку за секретность, если сотрудник разглашал служебную тайну;
• надбавку за сложность работы, если работник не выполнял функциональные обязанности в полном объеме либо с нарушениями.

Премия, заложенная в фонд оплаты труда, выплачивается ежемесячно. Процент премирования устанавливается в каждой организации свой. При увольнении сотрудника за несоответствие и нарушения, премия, как правило, не включается в расчет.

Основанием для лишения работника премиальных, надбавок и выходного пособия, является приказ руководителя. В документе составляется отдельный параграф, где подробно прописано, каких выплат лишен сотрудник и основания для такого решения.

Если вам предлагают уволиться по собственному желанию без веских оснований, не спешите писать заявление. Ознакомьтесь внимательно с Трудовым законодательством. Если поступают угрозы со стороны руководства, лучше сразу обращаться в суд.

Основания

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

• Закрытие предприятия – полная ликвидация.
• Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
• Сокращение персонала.
• Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
• Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
• Единоразовое грубейшее нарушение:

– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

• Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
• Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
• Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
• Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
• Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
• Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
• Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
   • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
   • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
   • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
   • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
   • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
   • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и незаконное расторжение ТД с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Сокращение численности или штата медработников

Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.

Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.

Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.

Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.

Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой

Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик

Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).

Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет.
• Одинокие матери, а также отцы, опекуны и другие лица, воспитывающие детей без матери, с детьми до 14 лет либо с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, либо ребенка до 3 лет, если в семье трое и более малолетних детей и второй родитель не работает.

Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:

• У работника имеется двое и более детей (иждивенцев).
• Работник является единственным кормильцем в семье.
• Работник имеет травмы или профзаболевания, полученные в ходе работы у данного работодателя.
• Работник направлен на повышение квалификации без отрыва от работы.
• Работник является инвалидом ВОв и др. боевых действий.
• Преимущественное право оставления предусмотрено коллективным договором или законом.

Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).

Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания

Еще одним основанием для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение медицинским работником своих трудовых обязанностей. Для этого необходимо соблюдение нескольких условий одновременно:

• Такое неисполнение не имеет уважительных причин
• Неисполнение трудовых обязанностей является неоднократным, то есть допускалось и ранее.
• Имеется ранее наложенное дисциплинарное взыскание.

Следует иметь в виду, что если ранее наложенное взыскание было отменено, например, по решению суда, то его уже нельзя учитывать при увольнении по данному основанию и нарушение не будет считаться неоднократным.

Руководству медорганизации необходимо очень четко фиксировать в приказах о привлечении медработников к дисциплинарной ответственности, какое именно нарушение было совершено, в противном случае такое взыскание не будет учитываться судом при рассмотрении дела о законности увольнения (см., например, решение Центрального районного суда г. Твери от 22.01.2020 по делу №2-196/2020). Кроме того, руководитель обязан запросить письменные объяснения у работника и лишь после этого делать выводы о его виновности.

Интересно, что дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения может быть наложено на медработника не только за неисполнение его обязанностей по лечению пациентов, но также и за нарушение норм врачебной этики. Пример подобного проступка рассматривается в апелляционном определении Московского городского суда от 08.06.2018 по делу №33-25162/18. Врач-хирург медицинского центра, уже имеющая два действующих дисциплинарных взыскания в виде выговора, вместо приема пациентов принимала пищу в ординаторской, в то время как пациентка ожидала ее за дверью кабинета более 20 минут. На замечание заведующего отделением о недопустимости такого поведения и просьбу объяснить причину неоказания медицинской помощи пациентке врач вышла в коридор и в присутствии персонала поликлиники и пациентов стала громко с применением оскорбительных выражений кричать, что она не будет выполнять распоряжений заведующего отделением, поскольку у него нет диплома врача. После этих событий пациентка, ожидавшая приема, фактически отказалась от лечения и покинула поликлинику, поскольку сочла поведение врача неадекватным. По данному факту в медицинской организации было проведено заседание врачебной комиссии, которая констатировала нарушение врачом требований ч. 1 ст. 73 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», а также Кодекса профессиональной этики врача РФ. Подтвердив законность наложения ранее объявленных дисциплинарных взысканий, суд признал увольнение правомерным.