Статья 193. уклонение от исполнения обязанностей по репатриации денежных средств в иностранной валюте или валюте российской федерации

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения

Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев

Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

• название компании;
• номер, дата и название документа;
• причины составления и описание совершенного нарушения;
• основания для наказания — статья ТК РФ;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося;
• печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Комментарии

В качестве обязательного условия для работодателя выступает обязательное получение письменного объяснения от лица, совершившего правонарушение. В документе указываются обстоятельства, спровоцировавшие совершение нарушения и причины.

Отказ от оформления объяснительной не является преградой для привлечения лица к ответственности в том случае если имеют место другие доказательства свершения ним проступка. При этом они могут выступать в роли документальных оснований. Применение взыскания не позднее чем через месяц с момент совершения правонарушения обусловлено его воспитательным эффектом. Днем обнаружения, по общему правилу, считается день, когда руководитель узнал о совершении проступка.

Срок начинает исчисляться с момента вынесения решения судом, если в роли дисциплинарного взыскания выступает увольнение за:

• совершение хищения;
• растрату;
• умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

Как обозначено в статье 193 допускается увеличение этого срока на:

Период болезни	Под этим временем понимается период нетрудоспособности работника
Нахождения в отпуске	Для этой категории характерен учет всех отпусков в том числе, связанных с беременностью и родами, учебой, а также тех, которые оформляются без сохранения ЗП
Получение позиции профсоюза	Порядок получения мнения этого органа определен в статье 373 ТК РФ

Другие основания не могут использоваться для увеличения сроков. Соответствующая позиция закреплена в решении ВС РФ № ГКПИ 2002-375, где было признано что для работников ж\д структур не допускается увеличение сроков на момент их следования в пути. Эта позиция обуславливается необходимостью защиты интересов трудового договора.

За один проступок применяется одна дисциплинарная санкция, но наряду с этим допускается привлечение лица к иным мерам ответственности:

• материальной;
• гражданско-правовой.

Но при этом должны соблюдаться сроки и положения, предусмотренные соответствующими нормами законодательства. Наряду со взысканием, допускается применение мер воздействия.

Правом на применение таких мер к работнику обладает руководитель организации, но на локальном уровне допускается передача этих функций иным должностным лицам. В отдельных случаях предусмотрено распределение компетенции в централизованном порядке.

Если работник несогласен с наложенным на него взысканием, то он может обжаловать его в органы государственной инспекции труда или КТС. Порядок и процедуры обжалования детально регламентированы в статьях 357, 385-393 ТК РФ.

Статья 193 тк рф с ми

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ, ст 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В соответствии с ч.

1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

М-486/2018 (04.08.2018, Арский районный суд (Республика Татарстан )) Решение по делу 33-2109/2018 (03.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

2. Одновременно с затребованием объяснения от работодателю целесообразно организовать проведение дисциплинарного расследования, которое может провести руководитель структурного подразделения, под руководством кадровиков.

Трудовой кодекс ( ст 193 ТК РФ 2018 )

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законы и Кодексы РФ 2018 в режиме online необходимо иметь каждому юристу и гражданину РФ.

Юридическая помощь Законы России предназначена для поиска и постатейного просмотра любого законодательного акта РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

1.

Порядок применения

При привлечении гражданина к дисциплинарному наказанию необходимо следовать определённой процедуре. Она состоит из нескольких этапов:

1. Составление докладной записки и акта по факту проступка.
2. Предложение сотруднику предоставить руководству письменное объяснение причин нарушения. Если работник отказывается выполнять эту просьбу или не подаёт документ в течение двух суток, это фиксируется в составленном при свидетелях акте.
3. Наниматель после оценки всех обстоятельств происшествия и свидетельств, представленных работником для оправдания своего поступка, решает вопрос о его виновности. Если гражданин признаётся виновным, то работодатель выбирает для него меру взыскания, которая должна соответствовать тяжести вины. Следует учитывать, что недостаток доказательств не даёт администрации предприятия права на применение более сурового наказания.
4. Издание распоряжения о вынесении наказания. В документе должна содержаться вся информация о нарушителе, описание проступка, ссылка на нормативно-правовые акты, основания и вид взыскания. Работника следует ознакомить с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней. Если он отказывается, то по этому факту составляется специальный акт, заверенный подписями свидетелей отказа.

Выбирая меру взыскания, наниматель должен помнить о том, что недопустимо применять к сотруднику два наказания за одно нарушение. Но законодательство Российской Федерации разрешает использовать в качестве дополнительной меры воздействия лишение премиальных выплат.

Общее описание

В Трудовом кодексе Российской Федерации установлено, что дисциплинарное взыскание является мерой наказания сотрудника за проступок, который заключается в невыполнении своих трудовых обязанностей либо в ненадлежащем их исполнении. Проступками считаются нарушения таких нормативных актов и соглашений, как:

• должностная инструкция,
• приказы руководителя;
• трудовое законодательство;
• договор;
• правила внутреннего распорядка.

Воздействие на работника производится нематериальными средствами, после которых риск совершения повторного нарушения значительно уменьшится за счёт страха перед неизбежным наказанием. В действующем трудовом законодательстве установлены определённые основания для осуществления взысканий. К ним относятся как грубые нарушения, например, нахождение на работе в состоянии опьянения, так и менее серьёзные проступки, к примеру, опоздания.

О сроках давности привлечения к ответственности

Стандартные сроки описываются следующим образом:

1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
3. После стандартного нарушения – 2 года.
4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.

В указанное время не входят следующие периоды:

• Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
• Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
• Дни отпуска.
• Больничные.

В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует

Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт.

Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

• понижение в звании;
• строгий выговор;
• неполное должностное соответствие;
• досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

• Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
• Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
• Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
• При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Комментарий специалиста

Потапова Светлана

Юрист

В трудовом законодательстве отсутствуют четкие указания о том, за какие проступки предусмотрен определенный вид взыскания. Поэтому данный момент остается на усмотрение работодателя.

Единичность наказания

Возможно, читатель, ни разу не получавший выговора на работе, не совсем понимает, зачем столько сложностей. Дело в том, что наказание – это не просто бумажка. Его наложение имеет другие последствия. Как правило, пока взыскание действует никто не станет выдавать работнику премию. В некоторых организациях его исключают из плана карьерного роста, не пускают в командировки и так далее. Законодательно закреплено, что за проступок человека могут наказать только один раз. Не стоит путать взыскание с невыплатой премии. Эти два момента имеют совсем разную основу. Наказывают за проступок, премируют – за достижения. Вещи не совсем взаимосвязанные. Решение принимается администрацией в каждом конкретном случае.

О сроках действия взысканий

По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.

Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.

По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.

При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:

• Выполнение плана по производству и продажам.
• Добросовестное исполнение трудовых задач.
• Характеристика личности, и так далее.

Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.

Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.

Определение и сущность служебного расследования

Определение термина «служебное расследование» законодательство не даёт. Однако необходимость проведения служебной проверки по ТК РФ возлагается на субъекта предпринимательской деятельности статьёй 247.

Целью мероприятия является выяснение трёх обстоятельств:

• фиксация факта причинения действиями наёмного лица ущерба предприятию;
• оценка размеров в денежном и количественном выражении;
• установление и констатация причин на предмет уважительности.

Совокупность факторов позволяет сделать вывод в отношении работника о привлечении к ответственности либо освобождения от неё. Инициатором проведения может выступать как наниматель, так и наёмный гражданин.

Факт получения ущерба обязан подтверждаться учётными регистрами (инвентаризационными описями, сличительными ведомостями, актами сдачи-приёмки). Отсутствие отражения в бухгалтерской документации освобождает от ответственности. Недостаточность доказательной базы не позволяет возложить на сотрудника обязательство о возмещении ущерба. Например, отсутствие защиты обеспечения сохранности материальных активов со стороны руководства (ограничение на вход посторонним лицам, средств сигнализации, возможность свободного доступа) не дают права на возмещении недостачи МОЛ, несмотря на заключение индивидуального договора.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

1. Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
2. Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
3. Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
4. Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
5. Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
6. Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

• Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
• Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
• Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Руководитель, обнаружив нарушение дисциплины, должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка. Прежде чем применять дисциплинарное взыскание, от работника необходимо потребовать письменное объяснение о причинах проступка.

Объяснительная записка пишется от руки на имя руководителя фирмы или лица, которое имеет право налагать дисциплинарные взыскания. В записке работник должен изложить причины нарушения трудовой дисциплины. Этого требует Трудовой кодекс.

Если работник в течение двух дней не представит объяснения или демонстративно откажется это делать, необходимо составить об этом акт.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

• трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• коллективным договором (при наличии);
• иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

• исполнять поручения руководителя личного характера;
• выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
• выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
• совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

• ч. 1-2 ст. 192;
• ч. 5 ст. 189;
• ст. 193.

Заключение

Дисциплинарное взыскание применяет главным образом руководитель предприятия. Прочие служащие могут привлекать работников к ответственности только при наличии соответствующих полномочий, которыми они наделяются по приказу директора, уставу и прочим локальным актам. Применение взыскания не является обязанностью нанимателя

В этой связи работодатель, приняв во внимание все обстоятельства происшествия, может не налагать санкцию на сотрудника, ограничившись устным замечанием или беседой. При применении взысканий наниматель должен руководствоваться установленным порядком

В случае нарушения предусмотренных в Кодексе правил инстанция, уполномоченная на рассмотрение трудового спора о правомерности санкции, может признать ее незаконной. По установившейся практике приказ о привлечении к ответственности нарушителя доводится до сведения всего персонала. Если работник считает, что санкция применена к нему при отсутствии к тому оснований либо мера воздействия несоразмерна тяжести проступка, он может обжаловать действия руководства.