Повременная система оплаты труда

Достоинства и недостатки

Режим повременной оплаты оптимально подходит для организаций, где требуется постоянное присутствие сотрудников на рабочем месте. С помощью премиальной и сдельной вариации можно урегулировать трудовые отношения так, что это будет удобно работодателю. Например, мотивировать производить определённую норму за отведённое время или просто поощрить активность премией.

Простой вариант повременной оплаты обладает только одним существенным недостатком: работники могут расслабиться и не уделять должного внимания своим обязанностям. Если за «активный» и «расслабленный» час платят одинаково, какой смысл напрягаться? Поэтому гораздо перспективнее использовать более сложные разновидности повременной оплаты.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Примеры повременной оплаты труда

Определение суммы зарплаты по должностному окладу.

Данные для калькуляции	Калькуляция	Начисленная сумма зарплаты
месячный должн. оклад:  25 тыс. рос. руб.; число рабоч. дней в месяце:  23 дн.; число отработанных дней:  18 дн.	(оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.= (25 000 / 23) * 18 = 19 565	За 18 дн., которые проработал сотрудник, ему начислил 19 565 рос. руб.

Определение суммы зарплаты по днев. тариф. ставке.

Данные для калькуляции	Калькуляция	Начисленная сумма зарплаты
днев. тариф. ставка:  1 600 рос. руб.; раб. дн. в месяце:  23 дн.; из них сотрудник проработал:  18 дн.	днев. тариф. ставка * число отраб. дней = 1 600 *  18 = 28 800	За 18 отработанных дней сотруднику начислили 28 800 рос. руб.

Определение суммы зарплаты по должностному окладу и с установленными премиальными.

Данные для калькуляции	Калькуляция заработка по должн. окладу	Калькуляция зарплаты с учетом премиальных
месячный должн. оклад:  35 тыс. рос. руб.; число раб. дней месяца:  25 дн.; число отработан. дней месяца:  20 дн.; размер премиальных:  10% от оклада	Выплата = (оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.= (35 000 / 25) * 20 = 28 000 рос. руб.	Сумма премиальных: 28 000 * 10% = 2 800 рос. руб. Зарплата с премией:28 000 + 2 800 = 30 800 рос. руб. За 20 дн., который проработал работник, ему начислили  30 8000 рос. руб.

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты. Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции. При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено

Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст. 91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета. Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Виды

Простая повременная

Размер простой повременной оплаты считается по количеству отработанного времени и не обусловливается объёмом сделанной работы. Эта форма начисления зарплаты делится на три вида:

1. почасовая;
2. подённая;
3. помесячная.

Недостатки такой оплаты:

• недостаточная мотивация сотрудника выполнять большой объём работы и улучшать качество труда;
• нет обеспечения связи заработной платы с выполненной работой.

К плюсам относят уверенность работника, что ему заплатят — это хорошо и для работодателя, потому что значит, что текучка кадров снизится.

Формула:

Зп = С * Ев.

С — ставка, Ев — единица времени.

Пример расчёта почасовой оплаты:

Почасовая ставка — 100 рублей. Рабочий фирмы за месяц отработал 20 дней по 8 ч. Значит, за месяц число отработанных часов составит 20 * 8 = 160 ч. Получаем заработную плату — 16 000 рублей.

Повременно-премиальная оплата

В повременно-премиальную оплату входят тарифная ставка или официальный оклад, также сотруднику начисляют премию за выполнение требований работодателя (высокое качество, положительные личные качества: ответственность, эрудированность).

Преимущества такой оплаты:

• стимул сотрудника повысить качество и объём работы;
• при распределении премиальных выплат учитывают результаты каждого работника.

Недостатки:

• необходим чёткий надзор руководства для отслеживания лучших сотрудников;
• не всегда оценка руководства по отношению к выполненной работе объективна.

Формула:

Зп= О + Поп * Сп.

О — оклад, Поп — процент от продукции, Сп — сумма продукции.

Пример расчёта повременно-премиальной оплаты:

Оклад сотрудника равен 50 000 рублей. За месяц сотрудник реализовал продукцию на 200 000 рублей. Процент, выплачиваемый работнику, равен 5. Значит, премия сотрудника составит 10 000 рублей. Общий размер зарплаты равняется 60 тысяч рублей.

Повременная с нормированным заданием

При такой системе учитывают план работы, выполненный сотрудником за определённое время, соблюдая при этом стандарт качества. В повременную оплату труда с нормированным заданием входят повременная доля и доплата за выполненный план.

Достоинства:

• у сотрудника есть мотивации выполнить определённый план работы;
• работодатель следит за теми, кто выполняет работу.

К недостаткам повременной оплаты с нормированным заданием можно отнести тот факт, что доплату за перевыполнение плана трудящийся не получит.

Формула:

Зп = О + О * Поо.

О — оклад, Поо — процент от оклада.

Пример:

Оклад работника 20 000 рублей. За месяц он должен произвести 200 единиц товара. За выполнение плана сотрудник получит 20% от оклада. Работник производит 205 единиц товара. Значит, его прибавка к окладу составит 4 000 рублей.

Смешанная

Этот тип начисления зарплаты совмещает сдельную и повременную оплату. Зарплата сотруднику начисляется в зависимости от процента вырученных средств или ставки трудовой функции.

Недостатки:

• не рассматриваются факторы, которые не обусловливаются стараниями трудящегося (если продаваемая продукция стала неактуальной);
• не всегда можно точно измерить вклад сотрудника.

К достоинствам относят стремление работника выполнить больший объём работы.

Формула:

Зп = Оф / Ск * Кс.

Оф — общий фонд, Ск — сумма коэффициентов, Кс — коэффициент сотрудника.

Пример:

Общий фонд организации — 50 тысяч рублей. Для первого сотрудника установлен коэффициент 1,25, а для второго — 0,75. Общая сумма коэффициентов двух работника равняется двум. Значит, из фонда организации первый сотрудник получит 50 000 / 2 * 1,25 = 31 250 рублей.

Посмотрите видео о том, как рассчитать повременную оплату труда:

Пример расчета

Для понимания того, как производится начисление сумм оплаты, нужно привести конкретный пример. Иванов трудоустроен в ООО «Стрела». Для него установлен оклад величиной 30 тысяч рублей. Трудовые обязанности он осуществляет по стандартному графику, то есть на протяжении пяти дней за неделю. В течение одного дня работает Иванов 8 часов. 

В марте Ивановым отработано 15 дней. Однако, в графике стояло 20 рабочих смен. Для определения заработка нужно: 

З = (О / КД) * ОД, где: 

З – величина заработка; 

О – размер оклада; 

КД – количество дней, которые нужно отработать за месяц; 

ОД – отработанный период. 

(30000/20) * 15 = 22500 рублей за март получит Иванов. 

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Как внедрить

Внедрение новой системы оплаты предусматривает необходимость выполнения некоторой последовательности действий. В этом случае потребуется:

1. Выполнить анализ штатного расписания. Определить сотрудников, на которых она будет распространяться. Просчитываем будущий эффект от подобных изменений (как это повлияет на сотрудников).
2. Учитывая, что система должна вводиться через коллективный договор, выясняется отношение работников к предлагаемым нововведениям. Для этого целесообразно проводить опросы, семинары, рабочие совещания, предоставлять индивидуальные и групповые консультации. 
3. После общения с коллективом определяются недостатки и достоинства нововведений, вносятся определенные коррективы в первичный проект документа. 
4. Просчитываются необходимый фонд оплаты для будущей системы. Готовятся презентационные материалы о ее влиянии на мотивацию, устранение имеющихся проблем и недостатков.
5. Готовится решение (проект приказа, совместного постановления с профсоюзами, определяется дата общего собрания коллектива) для внедрения документа. С момента принятия решения до даты вступления в силу желательно предусматривать два месяца на персональное информирование каждого сотрудника с изменением условий труда. 

Видео про сдельную форму оплаты труда:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Виды повременной системы оплаты.

Итак, данная форма оплаты бывает и в чистом проявлении, и с некоторыми дополнениями. Как правило, выделяют ее четыре основные разновидности:

• Простая – когда оплачивается определенное время, проведенное на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей. В качестве значения могут выступать часы, дни в месяце, месяц полностью или даже год. На сумме не сказывается объем проделанной работы. Что, в свою очередь, делает «расплывчатой» зависимость конечного результата деятельности сотрудника и размера его ЗП.
• Повременно-премиальная включает начисление не только заработной платы по простой системе, но и дополнительного вознаграждения в виде премии. Оно чаще всего выплачивается, если сотрудник при исполнении трудовых обязательств реализовал определенные качественные или количественные достижения.
• С нормированным заданием, если утверждается план выполнения работ, который выполняется за установленное время с сохранением качества изделий. Тогда заработок формируется из повременной оплаты, а также доплаты за выполнение плана. Вторая часть не является премией, поскольку, к учету берется лишь выполнение задание, а не перевыполнение нормы.
• Повременно-сдельная представляет собой смешанную форму сдельной, а также повременной платы за труд. Отличие двух видов будет рассмотрено ниже.

Что такое повременная оплата труда

Исходя из наименования данного варианта расчета платы сотрудникам, напрашивается вывод, что граждане получают суммы за временной промежуток, который они отработали по факту. Использование данной системы указывает на сочетание в себе нескольких механизмов для учета отработанного гражданином времени. Применяется такая оплата преимущество относительно тех профессий, для которых не установлена возможность демонстрации трудового результата в натуре. 

В практической деятельности сферы применения данной варианта оплаты труда намного шире. Законодательные акты указывают на то, что у руководства компаний имеется достаточно полномочий для того, чтобы устанавливать собственные сроки оплаты трудовой деятельности и механизмов ее начисления. Однако, не существует четких нормативов, устанавливающих точные границы применения данного метода оплаты. Директорам фирм в ходе установления повременной системы нужно учитывать требования, закрепленные в трудовом законодательстве. 

Предусматривается определение отработанного периода, применяемого при установлении рассматриваемой системы. К данной методике оплаты применимы ограничения, которые связываются с рабочим временем. Положения статьи 100 Трудового закона указывают на порядок учета трудового времени. В качестве основного показателя, учитываемого при начислении заработка становится промежуток, отработанный лицом по факту. 

Статья 135 ТК РФ устанавливает нормативы определения заработка и допускает возможность регулирования установленных механизмов. Непосредственно в трудовом законодательстве не предусматривается конкретного понятия временного метода расчета. 

Какие документальные основания для начисления существуют в 2021 году

Повременно-премиальная система начислений зарплаты, а точнее – применимые к ней правила и нормы – регулируются внутренней документацией предприятия-работодателя. Сегодня для начисления такого вознаграждения – требуется наличие следующих бумаг:

1. Штатное расписание или так называемая тарифная сетка, согласно которым работодатель устанавливает размер ставки или оклада.
2. Табель учёта рабочего времени – относящийся к числу отчётных документов, необходимых при использовании любой модели зарплаты. На основании данного документа фактически рассчитывается временная часть заработной платы, которая, в свою очередь – является основной.
3. Соответствующие положения, которые должны присутствовать в коллективном или же индивидуальном трудовом договоре или же в дополнительном соглашении к основному договору. Напоминаем, что всякая система трудового вознаграждения, в первую очередь, является условием прямого взаимодействия сотрудников с работодателем. А потому – данное условие должно быть обязательно зафиксировано в правоустанавливающей документации.

Важно помнить, что доплатная часть регулируется условиями, которые обязательно должны быть установлены во внутреннем положении, в котором содержатся:

• Перечень факторов, которые влияют на размер доплаты;
• список условий, при наличии которых сотрудник или группа сотрудников будут получать премию;
• перечень оснований, наличие которых лишает работника права получения доплаты;
• фактический порядок начисления прибавки (фиксированная сумма, процент от оклада или ставки, часть от полученного работодателем дохода и пр.).

В том случае, если политика премирования организации изменилась – работодатель имеет законное право внести в действующее Положение определённые изменения, как по понижающим, так и по повышающим факторам. Однако, все изменения должны быть оформлены, согласно положениям соответствующего приказа по предприятию. Кроме того, работодателю нужно будет информировать своих сотрудников об изменениях, которым был подвержен документ.

Элементы тарифной системы

Фактически повременная заработная плата – это величина, определяемая путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Тарифная ставка значится как абсолютный размер заработной платы в единицу времени. В качестве исходной величины применяют минимальную тарифную ставку первого разряда. Она используется как для расчета основной заработной платы, так и при начислении надбавок. Совокупность разрядов рабочих и значения соответствующих коэффициентов образуют тарифные сетки.

Подробная информация о ставках и нормах труда, которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени, содержится в тарифно-квалификационных справочниках. Так, размер заработной платы рабочего напрямую зависит еще и от его разряда или категории, а также от сложности исполняемых обязанностей. Если работы ведутся во вредных или тяжелых условиях устанавливается повышенная ставка.

Единые тарифные сетки разрабатываются как государством, так и коммерческими предприятиями. Для соблюдения норм и правил трудового законодательства, а также правильности присвоения и определения разрядов введены тарифно-квалификационные требования и квалификационный справочник для разных должностей и сфер. На их основании руководство предприятия выпускает свою тарифную сетку или придерживается государственных ЕТС.

Системы оплаты труда

Алгоритм проведения и состав показателей анализа расходов на оплату труда напрямую зависит от применяемой на предприятии системы оплаты труда, под которой в общем виде понимается совокупность правил по установлению и осуществлению работодателем выплат работникам за их труд.

В связи с тем что коммерческие компании разрабатывают системы оплаты труда самостоятельно, сейчас есть много различных систем оплаты труда. Самые распространенные из них — повременная, сдельная и комиссионная.

Основные системы оплаты труда и их разновидности представлены на рис. 2.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной (тарифной) системе оплате труда заработная плата работника рассчитывается исходя из двух составляющих:

1) фактически отработанного этим сотрудником времени;

2) тарифной ставки (оклада).

К сведению

Тарифная ставка (оклад) — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработную плату всех работников предприятия в зависимости от их категорий на основе тарифной сетки.

Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от его должностного оклада (тарифной ставки) согласно штатному расписанию предприятия и количества фактически отработанного сотрудником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равен его должностному окладу. В случае если сотрудник отработал не все рабочее время, оплата труда будет выплачена пропорционально фактически отработанному времени.

В качестве расчетного могут применяться разные периоды: месяц, день или час.

Должностной оклад начальника планово-экономического отдела — 70 тыс. руб. в месяц. В месяце выплаты заработной платы 22 рабочих дня, фактически отработано 20 дней.

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 = 63 636 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к должностному окладу, рассчитываемому по вышеописанному правилу, начисляется и выплачивается премия. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в компании локального нормативного акта по труду (положение о премировании работников), либо коллективного договора, либо приказа (распоряжения) руководителя предприятия.

Начальнику планово-экономического отдела по итогам месяца положена премия — 30 % от должностного оклада (остальные данные берем из предыдущего примера).

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 + (70 000 / 22 × 20) × 30 / 100 = 82 727 руб.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплате труда заработная плата работника зависит от результатов его труда: чем больше изготовил продукции (выполнил работ. оказал услуг), тем больше заработная плата. Такой подход, безусловно, мотивирует сотрудников повышать производительность труда. Кроме того, при сдельной системе оплаты труда работодателю не нужно контролировать, как работники используют рабочее время: каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы произвести максимальное количество продукции.

Заработная плата при сдельной системе оплате труда рассчитывается исходя из установленной работодателем сдельной расценки.

К сведению

Сдельная расценка — размер выплаты работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение одной конкретной трудовой операции.

В зависимости от особенностей исчисления заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, повременно-премиальный подход обладает определенными плюсами и минусами, которые стоит учитывать и работодателям либо руководителям, и самим работникам, которые собираются трудиться у работодателя, использующего данную систему. Так, к преимуществам повременно-премиальной системы оплаты можно отнести:

• Наличие дополнительных механизмов мотивации сотрудников. В отличие от простой повременной оплаты труда, у сотрудников есть определенная дополнительная прямая денежная мотивация делать свою работу лучше. Это достоинство характерно для всех систем, имеющих премиальную составляющую.
• Стабильность. Как и для простой повременной системы, в данном случае для работников характерно ощущение стабильности и спокойствия, ведь в первую очередь основным источником дохода является проведенное на работе время, а не необходимость произвести как можно больше базовых действий, как это предусмотрено сдельными системами оплаты.
• Простота внедрения системы. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть организована на предприятии достаточно простым способом, без излишних расходов и сложностей в оформлении кадровой документации.
• Гибкость. Повременно-премиальная система оплаты труда отлично подходит для ситуаций, когда в первую очередь необходимо обеспечить мотивацию для работников выполнять свою работу в простом обычном режиме, при этом предоставляя им дополнительную мотивацию для решения каких-либо сложных или внеочередных задач.
• Справедливость в распределении средств. Наличие премиальной составляющей позволяет спокойно вознаграждать наиболее эффективных сотрудников в сравнении с другими работниками, которые не делают ничего более того, что от них требуется.

Однако, данная система оплаты труда имеет и ряд характерных для нее недостатков:

• Низкий уровень мотивации для командной работы. Наличие премиальной составляющей может влиять на мотивацию работников выполнять только свои личные задачи для получения премии и способствовать конкуренции между сотрудниками, что сказывается на командном духе.
• Сложность в расстановке приоритетов. Повременно-премиальная система оплаты труда может привести к ситуации, когда сотрудники будут игнорировать или спустя рукава относиться к своим основным обязанностям, стремясь выполнять исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
• Техническая требовательность. Данный недостаток характерен только в случае применения сложных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, который потребует дополнительных технических решений и соответствующих расходов предприятия.
• Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию. Необходимость учитывать как основную составляющую заработной платы, так и дополнительные премии может повысить нагрузку на отдел кадров предприятия за счет требований по учету рабочего времени и дополнительных задач, так и на бухгалтерию, потому что может требовать дополнительных расчетов. Кроме этого, работодатель не всегда может быть уверен в стабильности расходов на выплату заработной платы.