Какие штрафы для работников может установить предприниматель

Какая ещё ответственность за штраф может применяться?

Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.

Предлагаем ознакомиться: Какой штраф если не вписан в страховку ОСАГО? Штраф за передачу управления водителем лицу не вписанного в страховку

Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.

Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.

При этом произвольно применять подобные санкции запрещается. Нужно принимать мотивированное решение, основанное на фактах. Обязательно соответствие принятой системе вознаграждений за труд.

Как лишить подчиненного премии

Премии — очень широко распространенный вариант поощрения сотрудников. Премии могут начисляться за выполнение планов, соблюдение сроков выполнения заданий, другие достижения или просто по итогам года, или к профессиональному празднику.

При этом, согласно трудовому законодательству, премии — это не обязательные выплаты, то есть их можно отменить. Это позволяет руководителям использовать премии в качестве рычага наказания.

Например, сотрудник регулярно опаздывал, выпускал продукцию низкого качества. По этим причинам, согласно решению руководства, его могут просто лишить премиальных. Это и будет штрафной санкцией.

На практике работодатели также часто снижают размеры премии, например, за три опоздания в течение месяца.

Важно

Если предприятие не получило прибыль по итогам месяца, премии не получат все сотрудники. Поощрительные средства выплачиваются исключительно из чистой прибыли компании.. Отметим, что официально штраф не начисляется

Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги

Отметим, что официально штраф не начисляется. Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги.

Сколько может удерживаться денежных средств?

В нормативных актах на сегодняшний день предусмотрены различные суммы удержаний. Это позволяет не оставлять работника без денег на дальнейший период. В 138 статье сейчас имеются три варианта удержания.

К ним может относиться:

1. Если человек нанес вред здоровью или имуществу другого лица, то тогда с его зарплаты удерживается 70% дохода.

1. 50% дохода может удержаться в том случае, когда человек платит алименты. При этом, он не должен иметь никаких задолженностей на период выплат.

1. 20% может удерживаться во всех иных ситуациях.

ВНИМАНИЕ !!! При этом, величина не должна превышать установленного процента. Если же это сделано, то тогда работник может обратиться за помощью в соответствующие органы и написать жалобу

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

• для должностных лиц – в размере 1-5 тыс. р.;
• для индивидуальных предпринимателей – 1-5 тыс. р.;
• для юридических лиц – 30-50 тыс. р.

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Регулярное наложение штрафов на работников может расцениваться как частичная невыплата заработной платы. Если из зарплаты производятся незаконные удержания в течение 3 месяцев и более, и правоохранительные органы обнаружат в этом корыстный или иной умысел руководства, то руководителя или бухгалтера компании могут привлечь к уголовной ответственности.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии». Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Работодатель вправе прописать в Положении о порядке премирования (или ином документе, например, в Правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре) условие, что премиальные начисляются только при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в расчетном периоде.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Хотя работодатель самостоятельно определяется с процедурой депремирования, но это не означает, что он может применять данную санкцию произвольно. Решение о лишении премии работника должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой системе премирования.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

• около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
• почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
• самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
• больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
• около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?Посмотреть решение суда

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:

• Удостовериться, что работодатель не имел права на дисциплинарное взыскание;
• Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб;
• Пожаловаться в трудовую инспекцию;
• Подать заявление в прокуратуру;
• Обратиться в судебные органы.

Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения.

А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично.

Обращение на работодателя в суд – крайняя мера в решение спора. Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.

Что делать оштрафованному сотруднику

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

• недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
• разглашение государственной и коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Что грозит работодателю

После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За неполную выдачу зарплаты трудовая инспекция может вынести предупреждение или  наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.

Если к работнику в течение 3 месяцев применялись штрафы – это основание для привлечения работодателя к уголовной ответственности. При подаче искового заявления в суд, руководителю придется возместить сотруднику всю сумму, которая взималась в виде штрафа, а также выплатить моральную компенсацию.

Виды дисциплинарных взысканий

Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:

1. Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
2. Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.

Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.

Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

• прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
• повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
• появление на работе в состоянии опьянения;
• утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением

Как ответит за погрешности в регистрации работников юридическое лицо

На предприятиях такой формы собственности ответственными лицами за найм и оформление работников является директор и сотрудники отдела кадров.

Если нарушение незначительно и заключается лишь в сравнительно небольшой просрочке или неточностях в оформлении, а также, если речь идет об 1-2 работника, штраф будет выписан не лично на ответственных лиц, а на предприятие. Суммы значительны – от 100 тыс. руб. за каждого неправильно или поздно оформленного сотрудника.

Если такие правонарушения выявляются неоднократно, а также масштаб их значителен, речь идет об особо крупных размерах ущерба. В придачу к штрафу на предприятие, виновные будут наказаны лично: сотрудники отдела кадров уволены по соответствующей статье (без выходного пособия), а директор может провести длительный срок на общественных работах или «в местах, не столь отдаленных». Наказание определяется в зависимости от степени ущерба.

Об альтернативных способах наказания

В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.

Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.

Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:

• пренебрежение правилами действующего распорядка;
• использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
• игнорирование общих норм поведения.

Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:

1. Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
2. Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
3. Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
4. Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.

Нарушение прав работника в сфере труда

Отношения между подчиненным и его непосредственным работодателем, безусловно, являются одним из наиболее спорных вопросов в любой организации. Это вполне объяснимо, ведь в процессе сотрудничества у каждой из сторон могут появляться определенные претензии по отношению друг к другу.

Если говорить об основных правах сотрудников, которые чаще всего нарушаются в современной практике, сюда можно отнести следующие:

1. Право на официальное оформление трудовых отношений с нанимателем. Любой сотрудник, вне зависимости от его должности, размера будущей заработной платы, а также иных нюансов обладает законным правом на подписание официального соглашения. Именно в этом документе указывают все важные подробности будущей профессиональной деятельности, а также иные обязательные нюансы.
   Современная практика показывают, что очень часто работодатели пытаются избежать выполнения своего обязательства относительно заключения официального договора. Следует помнить, что подобное поведение начальника в корне противоречит существующим нормам и действующим правилам.
2. Право на выполнение исключительно своих профессиональных обязательств. Все работа сотрудника должна быть основана на положениях главных документов, а именно – его трудового договора, а также должностной инструкции. Это означает, что работодатель не может требовать от подчиненного выполнения совершенно иной работы, которая абсолютно не связана с его должностными обязательствами.
3. Право на надлежащее оснащение своего рабочего места, а также на получение всей необходимой аппаратуры или иных предметов, которые могут потребоваться подчиненному. Перечень этих предметов всегда будет разным, в зависимости от конкретной должности и возложенных на служащего обязательств.
4. Право на получение заработной платы в установленном размере, а также в надлежащие сроки. Точная дата выдачи денежных средств обязательно должна быть указана в трудовом договоре служащего. Несоблюдение этого правила будет являться прямым основанием для назначения в отношении ответственного лица заслуженного наказания.
5. Право на участие в профсоюзах. В наше время профсоюз является особой организацией, в основные задачи которой входит обеспечение надлежащей защиты прав работников.
6. Право на защиту интересов сотрудника способами, предусмотренными действующими нормами РФ. Сюда можно включить такие методы, как составление официальных жалоб, обращение в судебные учреждения и иные действия.

Оплата труда

Партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы INTELLECT Анна Устюшенко:

Казалось бы, все просто: в нерабочие дни сотрудники к работе не привлекаются, но заработная плата сохраняется. Однако проблема с поиском источника финансирования такого «президентского подарка» привела к тому, что работодатели вынуждены были искать способы минимизации расходов, порой нарушая права работников.

Зарплата сохраняется – но в каком размере?

Пожалуй, самое частое нарушение прав работников связано с уменьшением размера выплат. Поскольку в указах президента не установлена обязанность по сохранению среднего заработка, многие работодатели решили так: если работнику полагается оклад – он подлежит выплате, а если системой оплаты труда предусматриваются дополнительно премии – их можно пустить «под нож». Логика работодателей предельно проста и соответствует юридической природе премирования: коль скоро работа не выполняется, то и поощрять работника не за что.

Полагаю, что недовольные этим обстоятельством работники вряд ли смогут защитить в суде свои права, учитывая суть премирования. Для расчета перспектив необходимо проанализировать конкретное положение о премировании, в том числе проверить, как сформулированы условия депремирования. Часто в локальных актах предусмотрена выплата премий как составной части заработной платы, а невыплата связана, например, с наличием в месяце дисциплинарных взысканий. При отсутствии оснований для отказа в выплате премии есть смысл вести борьбу за получение недоплаченных средств.

Сложнее обстоят дела у тех работников, для которых к моменту введения нерабочих дней была установлена сдельная оплата труда. Как разъяснил Минтруд в рекомендациях от 26 марта 2020 г., работникам, труд которых оплачивается сдельно, за нерабочие дни выплачивается вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Однако не у каждого работодателя этот вопрос урегулирован в локальном порядке. Да и у работников часто нет доступа к таким документам. Поэтому защита прав сдельщиков – большая проблема. Предположу, что в отсутствие локального урегулирования вопроса оплаты работы сдельщиков сумма, на которую может рассчитывать работник, ограничивается минимальным размером оплаты труда.

Зарплата за работу на дому в нерабочие дни

Многие компании в период нерабочих дней не приостановили свою деятельность, но перевели работников на удаленную работу. Курьезность ситуации заключается в том, что сотрудники, работавшие удаленно, и те, кто не выполнял трудовые обязанности совсем, должны были получать одну и ту же зарплату.

«Это дискриминация в сфере труда!» – заявили сотрудники, которых работодатель обязал работать из дома. Между тем дискриминации здесь нет, учитывая общую направленность нормативного регулирования в этот период.

Комментарий к Ст. 419 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой кодекс за нарушение законодательства о труде (обязанностей по трудовому договору) предусматривает возможность применять специфические виды дисциплинарных взысканий, свойственные трудовому праву, а также привлекать виновных к материальной ответственности. Кроме того, участники отношений в сфере труда наряду с дисциплинарными и имущественными правонарушениями, влекущими ответственность по трудовому праву, за нарушения трудового законодательства могут быть привлечены к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности имеет право работодатель в соответствии с правилами ТК РФ. Привлечение работодателя к материальной ответственности осуществляется также по правилам ТК РФ.

2. В отдельных случаях за нарушение законодательства о труде виновные могут привлекаться к гражданско-правовой ответственности. Статья 151 ГК РФ предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага. Эти положения применимы к отношениям между работником и работодателем, потому что названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага. В настоящее время эти положения гражданского законодательства конкретизированы в положениях ТК РФ (см. ст. 237 ТК России и комментарий к ней).

К гражданско-правовой ответственности могут быть привлечены представительные органы работников, объявившие и не прекратившие забастовку после признания ее незаконной. Статья 417 ТК РФ устанавливает обязанность представительного органа работников возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой. Размер убытков определяется.

3. За нарушение требований трудового законодательства в ряде случаев установлена административная ответственность. Административным правонарушением в силу КоАП признаются нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27); уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28); непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29); необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30); нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42); сокрытие страхового случая (ст. 15.34). Кроме перечисленных случаев нарушения законодательства о труде, к числу административных правонарушений относится нарушение правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (ст. 18.10 КоАП).

За нарушение законодательства о труде предусмотрены штрафные санкции, а также дисквалификация, т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (ст. 3.11 КоАП). Дисквалификация как административное наказание применяется к физическим лицам, выполняющим управленческие функции в организациях. Наказание в виде штрафа за административные правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 — 5.33, 15.34 КоАП, может применяться как к юридическим лицам — работодателям, так и к их представителям — должностным лицам. Административные наказания в виде штрафа за совершение правонарушений, предусмотренных ст. ст. 5.40, 5.42 КоАП, могут применяться лишь к физическим лицам.

4. Уголовная ответственность устанавливается в некоторых наиболее серьезных случаях нарушения законодательства о труде и несоблюдения прав граждан в сфере труда

Законодательство к числу уголовных преступлений относит нарушение правил охраны труда, совершенное по неосторожности и повлекшее причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека (ст. 143 УК РФ); необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст

145 УК РФ); невыплату заработной платы свыше двух месяцев, осуществленную исходя из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ). За совершение названных преступлений в ряду иных наказаний может быть применено лишение виновных лиц права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Анализируем ситуацию

Анализ ситуации

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. 

Одной из основных обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). 

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. 

В описанной ситуации в связи с опозданием работника на работу у работодателя были основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Вместе с этим трудовое законодательство не содержит в перечне мер дисциплинарного взыскания такого вида взыскания, как штраф. Законом также не предусмотрена возможность удержания суммы наложенного работодателем штрафа из заработной платы работника. 
Указание работодателя на возможность удерживать часть заработной платы работника в виде штрафа за опоздания на основании правил внутреннего трудового распорядка является незаконным, поскольку указанные нормы правил внутреннего трудового распорядка ухудшают положение работников, поэтому не подлежат применению.

При этом условие об испытании работника устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе и не может являться основанием для установления каких-либо правил, ущемляющих права работников на испытательном сроке. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде штрафа и удержание из заработной платы суммы штрафа за опоздание работника являются нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Ввиду отсутствия оснований для удержания денежных средств из заработной платы работника работодатель обязан выплатить работнику незаконно удержанные суммы, а также отозвать письменное предупреждение о 10% сокращении оклада. Если работодатель откажется добровольно выплатить незаконно удержанные денежные средства, а также отозвать предупреждение, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; 
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; 
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Суд может взыскать в пользу работника незаконно удержанные из его заработка суммы, а также проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; компенсацию в счет возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Что делать, если сотрудник нарушает

Дисциплина является визитной карточкой компании. Самое простое действие – систематический контроль прихода и ухода. Если сотрудник опоздал без видимой причины два и более раза, то такого работника лучше уволить. Пунктуальность является правилом хорошего тона и автоматически вызывает уважение коллег и партнеров.

Вежливое и уважительное отношение вызывает доверие к фирме, а опоздание сотрудников способно навредить имиджу. За опоздания наказывают в ситуациях, когда это отражается на эффективности работы отдельного работника, всей команды или наносит вред имиджу предприятия. Работодатель вправе сделать выговор, лишить премии или уволить нарушителя за систематические опоздания без уважительных причин.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.