Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Содержание вакансий

Советы при составлении текста:

Если вакансия не подразумевает удалённую работу, обязательно укажите адрес и график. При отсутствии этой информации соискатель может приехать на собеседование, в процессе осознать, что до работы слишком далеко добираться, и не согласится на неё. В итоге вакансия не будет закрыта и обе стороны потратят время зря.
Если требуется сотрудник с творческим складом ума, необходимо креативно подойти к составлению текста вакансии и сделать его оригинальным.
При поиске технических специалистов лучше использовать противоположный подход и составлять описание вакансии сухим информативным языком.
Всегда необходимо описывать все ресурсы и инструменты, с которыми сотруднику придётся иметь дело в процессе работы.
Тщательно проверяйте текст вакансии на опечатки, орфографические и пунктуационные ошибки. Это может испортить впечатление о компании, что чревато репутационными рисками и скепсисом релевантных кандидатов.
Не стоит указывать слишком большой диапазон заработной платы

Соискатель в первую очередь обратит внимание на большую сумму и может сильно расстроиться, если получит меньшую, не соответствующую сложившимся ожиданиям.
При поиске неопытных кандидатов логично делать акцент на обучении и практике. Для состоявшихся специалистов лучше подчёркивать возможность профессиональной самореализации, участия в амбициозных проектах, наставничества и передачи опыта молодым специалистам.
Если профиль подходящего кандидата недостаточно детально проработан, можно составить первый вариант описания вакансии и получить отклик, проведя предварительные собеседования

Затем доработайте текст для более точного попадания в целевую аудиторию и фильтрации кандидатур.
Хорошим способом усиления текста вакансии является подробное описание рабочего процесса сотрудника, его действий и конечного результата. Это позволяет заранее «примерить» должность на себя и понять своё место в компании.
Необходимо адаптировать вакансию под каждый портал, на котором она будет размещаться. На всех ресурсах разные технические требования и условия.

Когда описание вакансии готово, необходимо выбрать место её размещения. Выкладывать вакансию надо в тех местах, где есть целевая аудитория, то есть, потенциальные кандидаты.

Примеры ресурсов для размещения вакансий:

• hh.ru;
• superjob.ru;
• rabota.ru;
• zarplata.ru;
• e-rabota.ru;со
• trudvsem.ru/;
• avito.ru/rossiya/vakansii.

Для закрытия вакансий линейного персонала можно размещать информацию в изданиях «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Есть работа!» и их аналогах.

В последнее время набирает популярность размещение вакансий в соцсетях, чатах и специализированных каналах в мессенджерах.

Креативно оформленные вакансии могут производить вирусный эффект и получать широкий охват, благодаря тому, что пользователи по собственной инициативе ими делятся. Также социальные сети позволяют достаточно точно таргетировать публикации с предложениями о работе на нужные сегменты целевой аудитории.

Собеседование началось

Обращайтесь к кандидату по имени и будьте вежливы, старайтесь разговаривать на равных, а не свысока — кандидаты считывают снисходительное отношение, закрываются и не хотят рассказывать о себе.

Смолток, после — к делу

Разговоры о погоде, пробках или новом сериале нужны, чтобы у кандидата было время адаптироваться и «переключиться» на деловой режим. После можно переходить к сути беседы: убедиться, что написанное в резюме — верно, кандидат инициативен и сможет применить знания и навыки при решении конкретных задач компании.

Пройденные курсы английского языка ничего не стоят, если соискатель стесняется разговаривать с зарубежными партнерами. Обучение в школе колористов не пригодится салону, если было пройдено несколько лет назад и ни разу не применялось на практике.

Рассказывайте о работе интересно и честно

Даже если нанимаете кассира или грузчика, рассказывайте о работе так, как делали бы это при поиске директора. Часто работодатели хотят видеть в кандидатах инициативность и проактивность, но своим внешним видом выдают раздраженность, усталость от работы и незаинтересованность в происходящем.

Никогда не обманывайте кандидатов в зарплатных ожиданиях, условиях труда и отдыха — это сильно ударит по репутации компании, а в отдельных случаях может привести вас в суд.

Будьте готовы, что сотрудник попросит встретиться с будущими коллегами — лучше, если сказанное вами не будет противоречить тому, что соискатель узнает от коллектива.

Не задавайте непрофессиональных вопросов

Работодатели часто задают вопросы, не имеющие отношения к компетенции сотрудника — хотят узнать об увлечениях и хобби, личной жизни и знаке зодиака соискателя. Сильные и слабые стороны кандидата обсуждайте в свете задач, которые нужно решать.

Не интересуйтесь семейным положением и желанием завести детей, не спрашивайте, кем сотрудник видит себя через пять лет. Во-первых, это не имеет ничего общего с деловым подходом к найму, во-вторых, на такие вопросы кандидаты будут отвечать неохотно и односложно.

Какие вопросы будут задавать на собеседовании

Конечно, нельзя со стопроцентной уверенностью предугадать ход собеседования. Различные вакантные должности предусматривают разный подход к кандидатам, а значит, и отличающиеся вопросы. Кроме того, немалую роль играет и личное мнение руководства: некоторым важнее профессиональные характеристики, для других они не компенсируют неподходящего личностного фактора.

Вопрос: Соискатель на должность юриста при собеседовании проходил тестирование — проводил экспертизу нескольких договоров. Результат не удовлетворил работодателя, и на работу соискателя не приняли.
Нужно ли оплачивать ему проделанную работу?Посмотреть ответ

Строя интервью, работодатели чаще всего используют одну из двух моделей, которые помогают быстро определить искренность претендента в его подаче информации:

1. «Конус». Вопросы начинаются с более общих тем, затем они постепенно становятся все более конкретными и специальными. Претендент, обладающий заявленным опытом, легко выдержит такую детализацию, а длинные паузы и невразумительные ответы покажут, что соискатель приукрасил свой профессионализм.
2. «Спираль». В любой момент собеседования рекрутер возвращается к уже обсуждаемым темам и уточняет отдельные моменты. Об искренности можно судить по сопоставлению ответов соискателя.

Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не явился на собеседование?

Метод «носорога»

Иногда креативные рекрутеры строят собеседование по принципу «носорога», пробивая эмоциональную защиту собеседника неожиданными и непривычными вопросами. Их в таком случае интересует не адекватность и правильность ответа, а именно первая реакция собеседника на нестандартный вопрос, умение выпутаться из сложной ситуации, иногда даже чувство юмора.

Постарайтесь ответить, не задумываясь надолго: главное – показать, что вы приняли предложенные условия.

«Стрессовые» вопросы

Отдельный метод ведения собеседования предполагает специальный подход, выбивающий человека из колеи. Цель такого метода – проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению, корректно вести себя в сложных ситуациях. Такие собеседования не проводят рядовые компании, нередко именно они ­ пропуск к работе мечты.

На «стрессовых» интервью претендентам предлагают ждать дольше обычного, могут «нечаянно» облить водой, дать неудобный стул, не поздороваться, разговаривать на повышенных тонах. Собеседника огорошивают вопросами по типу: «Почему вы ушли с прошлой работы, были некомпетентны?» «Есть дети, планируете часто брать больничный?» «У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?» «Не замужем, значит, не нравитесь людям?»

Конечно, манипулировать чувством собственного достоинства – этически двусмысленный метод, однако, многие полагают, что в бизнесе хороши любые средства.

Если для вас действительно важна эта работа, нужно помнить, что это всего лишь игра, и подчиниться ее правилам. Не стоит слишком много «готовиться».

Стоит постараться сохранить спокойствие, не меняя выбранной линии поведения. Ваши ответы должны демонстрировать уверенность в себе и пригодность для данной должности. На личные вопросы, даже если они вас задевают, лучше не отвечать по типу: «Это никого не касается», а построить ответ в стиле «Это не помешает моей добросовестной работе».

Все пройдет как нельзя лучше, если вы вовремя вспомните, что интервьюер – не невоспитанный хам, а специалист по психологии, хорошо отыгрывающий свою роль.

Этапы собеседования

Некоторые компании проводят собеседование в 2 и даже 3-4 этапа. В этом случае с кандидатом сначала беседует HR-менеджер, сформировавший по итогам просмотра резюме круг соискателей для первичного отбора. Далее он рекомендует наиболее подходящих кандидатов руководству предприятия. И, наконец, на финальном этапе кандидатуру утверждает собственник компании или председатель наблюдательного совета.

Многоступенчатая система собеседования обычно практикуется при отборе на должность топ-менеджера или специалиста, от работы которого напрямую зависит имидж компании. Например, ведущего маркетолога, пресс-секретаря или PR-менеджера. Наем на стартовые позиции обычно происходит без участия высшего руководства компании, а окончательное решение принимает будущий непосредственный начальник, в чьем подчинении будет работать соискатель.

В мелких компаниях организация отбора проще и цепочка собеседований короче: сначала с кандидатом беседует его будущий непосредственный начальник, затем самых подходящих кандидатов представляют руководителю компании. Бывает и наоборот: руководитель отбирает наиболее адекватных и подготовленных кандидатов, а после доверяет подчиненным самим определиться, с кем из прошедших первичный отбор им будет наиболее комфортно работать.

В любом случае, стоит готовиться к каждому этапу собеседования. Как минимум, по окончании предыдущего этапа или когда вас пригласят на следующий этап, стоит уточнить, что от вас требуется, какие вопросы можно задавать и к чему готовиться. Даже если ничего конкретного вы в ответ не услышите, вашу заинтересованность и готовность к сотрудничеству отметят.

Обязательно поинтересуйтесь, в какие сроки вам ожидать обратную связь, и спросите разрешение перезвонить или написать, если вдруг не дождетесь ответа из-за сбоя в электронной почте или работе приложения Viber или WhatsApp. Во-первых, сбои в этих системах не так уж редки. Во-вторых, так вы покажете, что в порядочности и обязательности своего собеседника вы не сомневаетесь ни на йоту.

Ровно так же нельзя заранее сомневаться в порядочности своих собеседников, если вам предлагают выполнить тестовое задание, пройти испытательный срок или предупреждают, что на вакансию большой конкурс. Узнать больше о видах, типах, этапах собеседований, практикуемых сегодня в бизнесе, можно из статьи «Как получить должность мечты: инструкция по трудоустройству в ведущие западные компании» . А сейчас поговорим еще об одном этапе, который могут предложить пройти соискателю по итогам финального собеседования.

Контролируйте ход проведения собеседования

• В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
• Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
• Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
• Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
• Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
• Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
• Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
• Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
• Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
• Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

Установление контакта

Всегда стараюсь сначала расположить человека к себе, вызвать его доверие, чтобы снять стресс. Тут помогает проявление простой заботы — спросить: «Как добрались? Удобно ли было нас найти?», предложить воды, чаю. Потом я задаю вопрос:

Я заметила, что подавляющее большинство нанимающих менеджеров думают, что кандидаты начнут заваливать их вопросами о компании и вакансии, в то время как примерно 95 процентов кандидатов предпочитают сначала рассказать о своём опыте, а после спрашивать про вакансию. Человеку, как правило, психологически легче разобраться сначала с самой трудной для него частью. Он понимает, что его оценивают, беседой управляет рекрутер и поэтому находится в сильной позиции по отношению к нему — это некомфортное ощущение. А если сразу дать возможность выбора, то человек почувствует, что это сотрудничество, равные переговоры, а не «допрос», мы партнеры в этом процессе. Это тоже снижает уровень стресса.

Лайфхак: тем 5% кандидатов, которые предпочитают сначала узнать про работу, я рассказываю про нее только самое основное, коротко и ёмко, стараясь быстрее перейти к вопросам про опыт кандидата

Почему: в начале интервью я еще не успела выяснить мотивы и потребности моего собеседника (что для него самое важное при выборе работы), а это важно для того, как преподносить ему вакансию, на чем акцентировать внимание. После того как я пойму, что важно для этого кандидата, я вернусь к рассказу про работу и опишу ее уже детально, постараюсь подчеркнуть именно то, что для него важнее всего

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

• проверить достоверность информации, указанной в резюме;
• оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
• обсудить логику профессионального развития специалиста;
• выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);

• озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда. Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Когда говорить про деньги

Здесь всё зависит от того, насколько вы к моменту первого контакта с кандидатом понимаете уровень его ожиданий. Если зарплата в его резюме не указана и кандидат пока не знает про ваши условия, то лучше выяснить, насколько вы совпадаете по ожиданиям и возможностям, еще до договоренности о подробном интервью.

Если у кандидата в резюме указаны зарплатные ожидания и они укладываются в вилку по этой вакансии, то я говорю про деньги на встрече, когда понимаю, что кандидат подходит по всем критериям и есть вероятность выбора в его пользу. Мы обсуждаем размер и структуру зарплаты (фиксированную и переменную части).

Удачных вам интервью!

Если у вас богатый опыт в проведении собеседований и вы тоже хотите поделиться с профессиональным сообществом своими наработками, напишите нам на почту blog@hh.ru

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу

Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет

Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения. 

Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

О чем спрашивать?

Традиционно нужны вопросы на тему:

• карьеры;
• характера;
• достижений;
• учебы.

Работодатели задают вопросы по этим темам и благодаря ответам на них узнают много нужных фактов из жизни соискателя.

К примеру, наличие серьезных достижений можно трактовать, как желание добиваться поставленных целей и продвигаться по карьерной лестнице, характер будущего сотрудника тоже важен.

Иногда золотые специалисты, которые обладают талантом и феноменальной трудоспособностью, абсолютно не умеют работать в команде и своей неуживчивостью расшатают уже сложенный коллектив. Вопросы на тему учебы помогут понять, насколько подкован соискатель в теории.

Задайте несколько каверзных, неожиданных вопросов по специальности вашего специалиста.

Не так важен ответ, как скорость мышления и умение находить выход из нестандартной ситуации кандидата на вакантное место.

Если сотрудник придумает оригинальный выход или даст правильный ответ без промедления – уже хорошо.

Если же будет готов найти выход из ситуации с применением своих умений и качеств, которые не касаются будущей должности, то знайте: этот кандидат может стать универсальным сотрудником, чьи таланты в любом случае будут вам полезны.

Избегайте вопросов о детстве и семье соискателя. Это может показаться непрофессиональным и даже вмешательством в личную жизнь. Также не спрашивайте о здоровье, предпочтениях в еде или музыке. Собеседование не должно перейти в дружескую беседу.

Когда говорить про деньги

Здесь всё зависит от того, насколько вы к моменту первого контакта с кандидатом понимаете уровень его ожиданий. Если зарплата в его резюме не указана и кандидат пока не знает про ваши условия, то лучше выяснить, насколько вы совпадаете по ожиданиям и возможностям, еще до договоренности о подробном интервью.

Если у кандидата в резюме указаны зарплатные ожидания и они укладываются в вилку по этой вакансии, то я говорю про деньги на встрече, когда понимаю, что кандидат подходит по всем критериям и есть вероятность выбора в его пользу. Мы обсуждаем размер и структуру зарплаты (фиксированную и переменную части).

Удачных вам интервью!

Если у вас богатый опыт в проведении собеседований и вы тоже хотите поделиться с профессиональным сообществом своими наработками, напишите нам на почту blog@hh.ru

Запрещать гугление во время собеседования

Мы живём в мире огромных объёмов информации. И запомнить всё — просто нереально. Гораздо важнее научиться быстро находить нужное и сразу применять это в работе. Мне не принципиально, чтобы человек помнил все 50 видов алгоритмов, — достаточно, если он способен быстро найти верное решение.

То же самое с методами и библиотеками — не обязательно помнить их все. Если соискатель на собеседовании говорит, что чего-то не помнит, я не считаю это проблемой: предлагаю погуглить и объяснить мне прочитанное простыми словами. И на этом многие срезаются, ведь объяснить что-то — это уже совсем другой уровень понимания.

Типы собеседований

1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
2. Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
4. Определение компетенции. Заранее составляется матрица компетенции. Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
5. Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

В чем главные отличия

У живого интервью с кандидатом есть масса объективных преимуществ: менеджер по персоналу в ходе личной встречи использует инструменты, чтобы проверить командную совместимость и ценности будущего сотрудника. Опытный HR-специалист отслеживает множество факторов: вовлеченность кандидата в процесс, его реакции. Если речь идет о хантинге, то при личной встрече у работодателя больше шансов произвести впечатление на потенциального кандидата. 

Например, на кандидата может произвести впечатление офис или встреча там знакомого сотрудника.

Однако у оффлайн встреч есть и очевидные минусы: трудоемкость, сложности с координацией встреч, особенно если в беседе должны участвовать руководящие сотрудники или первые лица компании. В отличие от оффлайна, онлайн можно провести намного больше встреч, а доступность этого способа позволяет проще организовать групповые сессии. Кроме того, в онлайн меньше отвлекающих факторов, фокус внимания — непосредственно на беседе, фактах и результатах. Видеовстречу можно записать, а затем вернуться к записи для уточнения каких-либо моментов. Очевидный минус только в том, что поддерживать вовлеченность собеседника бывает сложно, но этот фактор обычно компенсируется профессионализмом рекрутера.

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы

Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

• пунктуальность — не опоздал ли он?
• внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
• манера поведения — развязный или сдержанный?
• коммуникабельность — открыто общается? скромный?
• личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Выводы

Если же вы всё-таки хотите, чтобы соискатели принимали ваши офферы, то не задавайте бессмысленных вопросов, не читайте соискателям длинные лекции о том, как ваша компания бороздит Большой театр, не мучайте джунов сложными тестовыми, а мидлов — скучной теорией.

И обязательно проверяйте уровень английского, иначе ваш будущий сотрудник может оказаться неконкурентоспособным и быстро отстать от рынка.

Подтянуть навык общения с рекрутерами и получать больше офферов после собеседований поможет курс «Карьера разработчика: трудоустройство и развитие». Вы узнаете, как выбрать подходящую вакансию, подготовиться к собеседованию и вести переговоры с работодателем.