Восстановление работника на работе: трудности и пути решения

Когда сотрудника могут восстановить на рабочем месте

Гражданин, лишенный рабочего места по инициативе работодателя с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством, вправе обратиться с иском в суд.

Основанием для подачи судебного иска могут служить следующие нарушения, допущенные работодателем в процессе увольнения:

При обращении незаконно уволенного работника с иском в суд, решение о восстановлении его на работе принимается в рамках стандартного судебного производства. Основанием для восстановления сотрудника на работе является исполнительный лист, оформленный на основании соответствующего судебного решения.

Исковое заявление

Заявление должно быть составлено по образцу и быть подписано заявителем. В качестве доказательств можно привлечь свидетелей, видеоматериалы и так далее.

В шапке документа необходимо указывать следующие данные:

• название и адрес суда;
• данные заявителя, номер телефона;
• данные ответчика (ФИО и адрес).

В конце файла прилагается перечень предоставляемых документов и дата. Для незаконного увольнения срок обращения в судебные инстанции ограничивается одним месяцем. Если заявитель подаст иск позже установленного периода, то суд даже не будет рассматривать заявление.

Практика показывает, что если у истца имеются материалы, которые доказывают неправомерность работодателя, восстановление на работе происходит со 100% вероятностью.

Перерасчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск

Теперь поговорим о выплаченной работнику компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Вопросов не возникает, если он намеревается уволиться сразу после восстановления на работе:

• по собственному желанию, когда работодатель не настаивает на том, чтобы работник отрабатывал две недели (ч. 2 ст. 80 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Если же восстановленный сотрудник остается работать в организации, работодателю предстоит решить ряд проблем. Что делать с суммой выплаченной ему компенсации за неиспользованный отпуск: можно ли ее зачесть в счет выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула? Какое количество дней очередного отпуска можно предоставить восстановленному по решению суда работнику, если часть дней, которые он не успел отгулять до увольнения, ему оплатили в виде компенсации за неиспользованный отпуск?

Ни в Трудовом кодексе, ни в каком-либо другом нормативном акте нет ответов на эти вопросы. В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 также ничего не сказано о том, можно ли зачесть выплаченную сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, впоследствии признанном судом незаконным, в счет выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

По мнению авторов, как вариант можно предложить работнику добровольно вернуть в кассу организации сумму выплаченной ему компенсации за неиспользованный отпуск. В этом случае, когда сотрудник решит пойти в отпуск, работодатель предоставит ему все неиспользованные дни отпуска, заново определит расчетный период и рассчитает отпускные.

Редакция попросила прокомментировать ситуацию Н.З. Ковязину, заместителя директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России:

Сначала рассмотрим вопрос о количестве предоставляемых дней очередного отпуска работнику, восстановленному по решению суда. Да, в момент увольнения работодатель выплатил сотруднику компенсацию за все дни не использованного им отпуска.

В момент восстановления на работе статус уволенного изменился — он снова стал работником, поэтому не утратил права на отпуск и его отпускной стаж не прерывается. Более того, в него войдет время вынужденного прогула при незаконном увольнении (абз. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

В будущем работодатель должен предоставить сотруднику отпуск в соответствии с его отпускным стажем. Таким образом, работодатель не вправе отказать работнику взять отпуск в полном объеме, ссылаясь на то, что при увольнении, впоследствии признанном судом незаконным, ему была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Теперь перейдем к компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной при увольнении. Когда работник пойдет в отпуск, ему нужно рассчитать отпускные исходя из среднего заработка в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса. При выдаче отпускных будет зачтена сумма выданной при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск.

Приведу такой пример. При увольнении работнику была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10 000 руб. Согласно решению суда работника восстановили на прежней работе. Через некоторое время ему был предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Общая сумма отпускных, положенная к выплате, составила 35 000 руб. Какая сумма будет выплачена работнику?

Поскольку ранее работодатель выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, признанном впоследствии незаконным, сумму отпускных нужно уменьшить на сумму компенсации. Таким образом, работник получит 25 000 руб. (35 000 руб. — 10 000 руб.).

А вот засчитывать выданную при увольнении компенсацию в счет выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула работнику, восстановленному по решению суда, неправомерно.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как проходит процедура восстановления – пошаговая инструкция для работника и работодателя

Восстановление на прежней работе – это процедура, в ходе которой и работник, и работодатель обязаны осуществить определенный набор действий. Если свои обязанности проигнорирует нанятое лицо, оно может лишиться работы уже на вполне законных основаниях. Если нарушения допустит наниматель, это может обернутся для него штрафами и другими финансовыми затратами.

Вот алгоритм действий работника, который выиграл судебное разбирательство о восстановлении в должности:

1. Проинформировать работодателя о том, что увольнение признано незаконным. Написать заявление с просьбой отмены приказа об увольнении и осуществлении допуска к работе.
2. При отказе работодателя выполнить решение суда добровольно, получить исполнительный лист и передать его судебным приставам для принудительного исполнения.
3. Ознакомиться с приказом об отмене увольнения и передать работодателю свою трудовую книжку для внесения необходимых записей.
4. Выйти на работу и приступить к выполнению непосредственных обязанностей.
5. Проинформировать работодателя о необходимости произвести положенные выплаты – средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред.
6. Если работодатель отказывается выплатить положенные суммы, обратиться в суд, получить исполнительный лист на взыскание денежных средств и передать его в исполнительную службу.

Скачать образец приказа об отмене приказа об увольнении по решению суда

Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Пошаговая инструкция для работодателя будет выглядеть иначе. Все обязательные манипуляции по восстановлению работника в должности отображены в таблице ниже.

Таблица №1. Порядок действий работодателя для восстановления работника в должности.

Работник вправе потребовать, чтобы ему оформили дубликат трудовой книжки. Туда впишут всю актуальную информацию о трудовой деятельности сотрудника. Таким образом запись в трудовой книжке об увольнении переноситься в дубликат не будет.

Выплаты при восстановлении на работе

Вõ òÃÂÿûðÃÂàüþöýþ ÃÂð÷ôõûøÃÂàýð 2 úðÃÂõóþÃÂøø:

• ÷ðÃÂðñþÃÂýðàÿûðÃÂð;
• úþüÿõýÃÂðÃÂøàÿÃÂøÃÂøýÃÂýýþóþ üþÃÂðûÃÂýþóþ ÃÂÃÂõÃÂñð.

ÃÂÃÂø ÃÂÃÂôõñýþü òþÃÂÃÂÃÂðýþòûõýøø ýð ÃÂÃÂÃÂôþòþü üõÃÂÃÂõ, ûøÃÂþ ÿþûÃÂÃÂðõàÿþÃÂþñøõ ÷ð òÃÂýÃÂöôõýýþ ÿÃÂþóÃÂûÃÂýýþõ òÃÂõüàÿþ ÃÂÃÂõôýõüà÷ðÃÂðñþÃÂúÃÂ. ÃÂþüÿõýÃÂðÃÂøàóðÃÂðýÃÂøÃÂÃÂõÃÂÃÂàÃÂÃÂðÃÂÃÂÃÂù 234 âààä.

áÃÂüüð öõ úþüÿõýÃÂðÃÂøø ÷ð ÿþÃÂõÃÂàôþÃÂþôð ò ÿõÃÂøþô ÿÃÂþóÃÂûð òÃÂýÃÂöôõýýþóþ ÃÂðÃÂðúÃÂõÃÂð ÃÂðÃÂÃÂÃÂøÃÂÃÂòðõÃÂÃÂàÿþ ÃÂÃÂõôýõù òõûøÃÂøýõ ÷ðÃÂðñþÃÂúð ÷ð ÿþÃÂûõôýøù þÃÂÃÂðñþÃÂðýýÃÂù óþô.

áÃÂõôýøù ÷ðÃÂðñþÃÂþú òÃÂÃÂøÃÂûÃÂõÃÂÃÂàÿÃÂø ÃÂÃÂÃÂÃÂõ:

• ÷ðÃÂÿûðÃÂÃÂ, ÿþûÃÂÃÂðõüþù àøýþóþ ÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûÃÂ;
• òÃÂÿûðàÿþ ñþûÃÂýøÃÂýÃÂü ôþúÃÂüõýÃÂðü ø ÿþÃÂþñøù ÿþ ñõ÷ÃÂðñþÃÂøÃÂõ ÷ð òÃÂõüàòÃÂýÃÂöôõýýþóþ ÿÃÂþÃÂÃÂþÃÂ;
• ÃÂÃÂüüàòÃÂÿûðÃÂõýýþóþ òÃÂÃÂþôýþóþ ÿþÃÂþñøÃÂ.

ÃÂþÃÂÃÂôþú ÃÂðÃÂÃÂÃÂÃÂð ÃÂÃÂõôýõóþ ÷ðÃÂðñþÃÂúð þÃÂÃÂðöÃÂý ò ÃÂÃÂðÃÂÃÂõ 139 âÃÂ. ÃÂÃÂÿûðÃÂàþàýðûþóþþñûþöõýøàýõ þÃÂòþñþöôðÃÂÃÂÃÂÃÂ.

ãÃÂøÃÂÃÂòðõÃÂÃÂàýðýõÃÂÃÂýýÃÂù ýõ÷ðúþýýÃÂü ÃÂòþûÃÂýõýøõü üþÃÂðûÃÂýÃÂù òÃÂõô, ÿþôÃÂòõÃÂöôÃÂýýÃÂù ôþúÃÂüõýÃÂðûÃÂýþ (ýðÿÃÂøüõÃÂ, ûõÃÂõýøõ ÿþ ÿÃÂøÃÂøýõ ýõÃÂòýþóþ ÃÂÃÂÃÂòð). àð÷üõÃÂàòÃÂÿûðà÷ð üþÃÂðûÃÂýÃÂù òÃÂõô (þÃÂòõÃÂÃÂýýÃÂàò ÃÂÃÂ. 237 âààä) ÃÂõÃÂðõàÃÂÃÂô øýôøòøôÃÂðûÃÂýþ ÿþ úðöôþüàÃÂûÃÂÃÂðÃÂ. ÃÂÃÂÿûðÃÂàþÃÂÃÂÃÂõÃÂÃÂòûÃÂÃÂÃÂÃÂàÿÃÂø òÃÂÃÂÃÂÿûõýøø ÃÂõÃÂõýøàÃÂÃÂôð ò ÃÂøûÃÂ.

Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Каковы последствия неисполнения судебного решения?

В случае, если работодатель откажется исполнить судебный акт о восстановлении на работе, он может быть привлечен к административным штрафам на основании ст. 17.15 КоАП РФ. Они взимаются в следующих размерах:

• С должностного лица или ИП – от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
• С юрлица – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Взысканный штраф не снимает с компании обязательств по восстановлению прежнего статуса уволенного. Если компания проигнорирует повторное предписание судебных приставов, то штраф будет увеличен:

• Для должностного лица или ИП – от 15 000 руб. до 20 000 руб.;
• Для юрлица – от 50 000 руб. до 70 000 руб.

Юрист-эксперт сайта
Савостьянова Ксения Вадимовна Главный юрист – эксперт сайта Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?Посмотреть ответ

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

• продолжительность вынужденного прогула,
• размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
• размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе
практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это
означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят
директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику
его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и
порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны
работодателя могут наступать следующие последствия:

• при
  нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный
  срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной
  ответственности;
• за
  неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский
  сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если
  решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали
  уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный
  протокол;
• дело
  будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе
  относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований
пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от
10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный
проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет
существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и
должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться
неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с
восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших
юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

Процедура восстановления на работе через приставов

Хотя решение суда о восстановлении на
работе вступит в силу немедленно, заставить начальника отменить незаконный
приказ смогут только приставы. Для этого нужно получить исполнительный лист,
заполнить заявление и подать документы в подразделение ФССП по месту нахождения
предприятия.

Если уволенный работник проживает в
другой местности, ему придется направлять документы по почте, либо действовать
через представителя. Таким представителем может выступать юрист, адвокат, либо
иное лицо. Полномочия представителя нужно подтвердить доверенностью, которую
следует удостоверить через нотариуса.

Дальнейший порядок исполнения судебного
акта предусматривает следующие этапы:

• после
  получения заявления и исполнительного листа пристав обязан возбудить
  производство;
• ввиду
  немедленного исполнения решения, пристав обязан сразу вручить руководителю или
  иному уполномоченному лицу копию постановления;
• на
  добровольное исполнение судебного решения о восстановлении на работе дается не
  более 1 суток;
• если
  администрация предприятия не уложилась в суточный срок, пристав обязан
  назначить новый срок для исполнения и предупредить о привлечении к ответственности.

В Законе № 229-ФЗ прямо указано, когда решение суда будет считаться исполненным. Администрация предприятия обязана не только отменить незаконный приказ, но и фактически допустить гражданина к работе. При этом должна быть предоставлена прежняя должность, с аналогичным перечнем обязанностей и зарплатой. Если должность работника фактически сокращена, а восстановить ее немедленно невозможно, сотруднику будет выплачиваться заработная плата в неизменном виде, даже если он временно переводится на другое место.

Таким образом, пристав будет вести производство, пока не убедится в возвращении работника на прежнее место и отмене незаконного приказа. О том, как происходит подтверждение указанных требований, и какими полномочиями наделены сотрудники ФССП, расскажем ниже.