Можно ли принимать сотрудников только на сдельную оплату без оклада и как это указать в трудовом договоре?

Сдельные расценки: где и как их прописывать?

Условие об оплате включается в трудовые соглашения обязательно, об этом сказано в статье 57 ТК РФ. Но далее приводится упоминание только следующих понятий:

• поощрения;
• надбавки;
• оклад.

Сдельные расценки никак не описываются. То есть, такая система может и не быть описанной по тексту договора. Но откуда в этом случае самому работнику узнать о том, какое у него вознаграждение?

Статья 135 ТК РФ сообщает нам о том, что при решении подобных вопросов руководитель сам делает окончательный выбор в зависимости от используемой системы в настоящее время. Далее, приводится список документов, где подобные системы могут прописываться:

• локальные акты;
• само соглашение;
• договор коллективного характера.

Локальные акты заслуживают отдельного разговора. Их принимают, учитывая мнение подчиненных. Главное – чтобы гарантии в этих документах были не меньше, чем в действующем трудовом законодательстве.

В остальных смыслах руководители получают полную свободу. То же касается выбора системы, по которой оплачивается труд.

Принятие Положения об оплате труда – наиболее распространенный шаг в этом случае. Документ не обязателен к составлению, но он облегчает жизнь для обеих сторон. Работники будут точнее представлять, от чего зависит заработная плата.

Такое положение должно содержать следующие сведения:

1. Оплата труда при нестандартных условиях.
2. Условия вознаграждения, если появляется брак.
3. Повышение расценок, премирование в случае перевыполнения норм.
4. Нормы труда в случае их принятия, использования для определения зарплаты.
5. Место и время выдачи стандартного вознаграждения.
6. Возможность рассчитаться продукцией вместо зарплаты.
7. Стоимость единицы труда, минимальное вознаграждение за работу.
8. Описание системы, действующей для конкретной организации.

Сдельные расценки: где и как их прописывать?

Условие об оплате включается в трудовые соглашения обязательно, об этом сказано в статье 57 ТК РФ. Но далее приводится упоминание только следующих понятий:

• поощрения;
• надбавки;
• оклад.

Сдельные расценки никак не описываются. То есть, такая система может и не быть описанной по тексту договора. Но откуда в этом случае самому работнику узнать о том, какое у него вознаграждение?

Статья 135 ТК РФ сообщает нам о том, что при решении подобных вопросов руководитель сам делает окончательный выбор в зависимости от используемой системы в настоящее время. Далее, приводится список документов, где подобные системы могут прописываться:

• локальные акты;
• само соглашение;
• договор коллективного характера.

Локальные акты заслуживают отдельного разговора. Их принимают, учитывая мнение подчиненных. Главное – чтобы гарантии в этих документах были не меньше, чем в действующем трудовом законодательстве.

В остальных смыслах руководители получают полную свободу. То же касается выбора системы, по которой оплачивается труд.

Принятие Положения об оплате труда – наиболее распространенный шаг в этом случае. Документ не обязателен к составлению, но он облегчает жизнь для обеих сторон. Работники будут точнее представлять, от чего зависит заработная плата.

Общий порядок изменений и его применение

Изменение системы оплаты труда предполагает большую работу кадрового, юридического отдела, бухгалтерии, администрации. Одного приказа руководства недостаточно. Нужно откорректировать положение об оплате труда либо подготовить и принять новый документ, при необходимости разработать и положение о премировании. Обязательный этап – ознакомление коллектива с этими документами под роспись. Потребуется пересмотр штатного расписания.

Условия первоначально заключенного трудового договора изменятся, значит, необходимы допсоглашения с работниками к каждому договору.

Напомним, заработная плата может состоять из нескольких частей: основная часть (вознаграждение за труд), компенсации, премии. Компенсационные выплаты за сложные, опасные и иные отличные от нормальных, условия труда установлены законом. Их отменять в ходе изменения системы оплаты труда нельзя.

Доля основной части и премиальной не устанавливаются ТК РФ, хотя в некоторых отраслях действуют отраслевые соглашения, регулирующие этот вопрос. К примеру, в строительстве, горной металлургии, угольной промышленности соотношение постоянной и переменной части зафиксировано как 70%/30%, т.е. фиксированная часть зарплаты не может быть меньше 70%. В других отраслях могут быть иные нормативы. Игнорирование соглашений наказывается штрафами.

Подчеркнем необходимость аргументированного, с применением расчетов всех показателей заработной платы, обоснования изменений – это поможет избежать трудовых споров.

Так, уменьшение прибыли или ухудшение финансовых показателей не признаются судьями законной причиной для изменения системы оплаты труда: изменения условий труда технологического или организационного характера отсутствуют.

Совет работодателям: в обязательном порядке провести общее собрание коллектива при изменении СОТ, с участием администрации и профсоюза (если есть), разъяснить смысл нововведения, привести ясную, грамотную аргументацию. Такая необходимость возникает даже при небольшом списочном составе, когда остается возможность обсудить предстоящие перемены индивидуально с каждым сотрудником.

По итогам обсуждения собранием принимается общее решение. Целесообразно собрать подписи всех участников под этим документом.

В противном случае может возникнуть неприятная для администрации ситуация, когда при личной беседе работники соглашаются с аргументами, а затем обращаются в надзорные инстанции – инспекцию труда, прокуратуру и пр., заявляя о нарушениях прав, о давлении со стороны администрации, о формальном применении статей ТК РФ. Тогда фирме не избежать проверки, а возможно, и штрафов.

Всегда ли администрация обязана предупреждать коллектив об изменениях СОТ не менее чем за 2 месяца в письменной форме? Здесь играет роль, на основании какой статьи произошли изменения: 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.

Пример: в целях развития бизнеса, мотивации работников к основной заработной плате планируется ввести стимулирующую надбавку. Работники согласны на труд в новых условиях, считают их более выгодными для себя. В документах основанием будет ст. 72 ТК РФ («соглашение сторон»). Применение ст. 74 ТК РФ здесь исключено, ее положения не работают, предупреждать за 2 месяца не нужно. Если речь идет об односторонней инициативе администрации, обоснованных масштабных изменениях, предупреждать нужно обязательно.

Оплата труда на комиссионной основе

Комиссионная оплата труда является системов, по которой выплата вознаграждения осуществляется в зависимости от объема продаж. Таким образом, комиссионная форма прямо привязывает объем получаемой заработной платы к продажам, которые проведены тем или иным сотрудником.

В некоторых случаях комиссионная форма является наиболее обоснованной. Например, при работе магазина про продаже продуктов общего пользования выживаемость бизнеса зависит от объема продаж. Поэтому владелец бизнеса должен их наращивать, стимулируя персонал продавать больше.

И сделать это можно, привязав доход каждого продавца к сумме выручки. При этом работодатель может по-разному оценивать эффективность деятельности сотрудника. Это может быть анализ продаж с того или иного объекта, продажи с отдела и так далее. Подобный вариант предусмотрен законом. И, установив такую форму, работодатель может комбинировать условия вознаграждения за работу.

Трудовой кодекс – комиссионная оплата труда

Трудовое законодательство предусматривает такую систему, наряду со всеми остальными. Ее установление в компании происходит путем издания приказа. При составлении договора с сотрудником данная система подлежит обязательному отражению. Работник должен знать, как именно будет оцениваться его труд и сколько он получит при высоких продажах.

Читать дальше: Как многодетной семье получить квартиру от государства

• В чистом виде данная система оплаты трудовой деятельности подразумевает выплаты, исходя из процента продаж. В качестве примера классической системы можно привести ситуацию, когда сотрудник получает 5% от объема реализованной продукции. При этом комиссионная система может применяться не только в торговых объектах. Ее использование совершенно обоснованно на объектах по оказанию услуг. К примеру, зарплата работника может зависеть от числа вымытых автомобилей;
• Предполагающая премию система — строится на наличии у работника определенного оклада. Как правило, это минимальный оклад, который допустим в РФ. Он устанавливается, так как сотрудники трудятся на постоянной основе и выплата им оклада является обязательной. Все остальные выплаты определяются в зависимости от продаж и объема предоставленных услуг.

Это основные системы вознаграждения труда по данному принципу. Работодатель может устанавливать больший или меньший размер премии, но основные правила взаимодействия сторон останутся именно такими.

Виды комиссионной оплаты труда

Существует два основных вида комиссий оплаты труда. Это перечисленные выше премиальная и непремиальная формы. Нужно отметить, что премиальная форма характерна для постоянного трудоустройства, ведь в таком случае уйти от необходимости перечисления оклада и выплат в небюджетные фонды невозможно. Но работодатель может установить минимальный объем оплаты, тем самым сокращая расходы и добиваясь больших доходов.

Чистая форма более схожа с начислением серой зарплаты, ведь в данном случае установить уровень реальной выработки очень сложно. Соответственно, работодатель может манипулировать средствами и уровнем доходов. Он всегда сможет сослаться на низкий доход и высокие текущие расхода. А в результате сотрудник получит меньшие деньги, чем положено.

Комиссионная система оплаты труда — плюсы и минусы

Следует указать, что комиссионная система имеет свои достоинства и недостатки. Более того, эти достоинства и недостатки серьезно различаются для работодателя и сотрудников. Например, для работодателя данная форма позволит стимулировать персонал на высокие продажи. Но при отсутствии должного уровня продаж, система может способствовать махинациям со стороны отдельных работников, которые будут стараться компенсировать низкий доход за счет работодателя.

Положение о комиссионной оплате труда

Данное положение определяет взаимоотношения сторон. Оно составляется работодателем и подписывается обеими сторонами. Документ должен включать основные положения по вознаграждению за труд.

Аванс при комиссионной системе оплаты труда

Аванс при данной форме вознаграждения вполне возможен. Но авансирование допускается только по желанию работодателя. Какой-либо обязанности по выплате аванса закон не предусматривает. Соответственно, работник не имеет права требовать его от руководства. Об этом следует договариваться.

Трудовой договор с оплатой труда на комиссионной основе

Составлять договор следует подробно. В документе нужно указывать все существенные аспекты вознаграждения за труд. Это позволит не нарушать закон и избежать будущих конфликтных ситуаций.

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?

Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.

В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.

Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.

За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.

Форма документа

В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.

Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.

Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.

Заверять нотариально его не нужно.

Как обозначить режим рабочего времени в трудовом договоре? Смотрите тут.

Каков максимальный срок трудового договора? Читайте здесь.

Как правильно составить?

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».

Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.

Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.

Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!

Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.

Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:

• наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
• не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
• частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.

Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».

Образец типового договора

В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:

• разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
• от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
• стоимость единицы продукции или объёма работ;
• наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
• критерии премирования;
• обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
• согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.

Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:

• Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
• Общие положения или предмет договора — здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
• Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
• Рабочее время работника и время его отдыха.
• Положения об обязательном социальном страховании.
• Если договор срочный, то срок его действия. Если же договор бессрочный, то этот пункт можно пропустить.
• Условия прекращения договора.
• Заключительные положения.
• Реквизиты сторон.

Договор составляется в 2-ух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остаётся у работодателя, а другой – у работника.

Примерная форма документа:

Трудовой договор – это неотъемлемая часть документооборота любой фирмы.

Независимо от того, кем является работодатель (юридическим или физическим лицом, или ИП), он должен заключать со своими наёмными работниками этот документ.

Срок договора ГПХ

Конкретный срок действия договора закрепляется в соответствующем его пункте, при этом максимальный срок договора ГПХ с физическим лицом не ограничивается законодательно (ч. 1 ст. 708, ч. 1 ст. 781 ГК). Дополнительно могут быть предусмотрены промежуточные сроки.

На практике заказчик и исполнитель заинтересованы в скорейшем выполнении работы (оказании услуги) и получения дохода. Поэтому, хоть и по закону срок может исчисляться и десятилетиями, но имеет разумные пределы. Продолжительность определяется, исходя из фактической возможности исполнить условия договора.

Хранение договоров определяется нормами ст. 23 НК и Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ и составляет 5 лет.

Способ 1: ссылка на внутренний правовой акт

Данный метод является наиболее распространенным, применяется в компаниях с большим количеством сотрудников и разработанной системой премирования. В этом случае в трудовом договоре просто упоминается на возможность получения сотрудником премии, а также проставляется ссылка на внутренний правовой акт, которым урегулирована система премирования. В качестве такого акта обычно выступает положение об оплате труда или положение о премировании. В нем обычно зафиксированы общие для всех работников или групп работников критерии получения премии. Работодателю следует учитывать, что в таком случае премия становится частью заработной платы, которую придется выплачивать, если сотрудники обеспечат своим трудом обусловленный результат. Задержка или невыплата премии в этом случае будет означать невыплату заработной платы, за что устанавливается ответственность.

ВИДЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:

• по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
• в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.

На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:

• прямая сдельная оплата;
• сдельно-премиальная оплата;
• сдельно-прогрессивная оплата;
• аккордная оплата;
• косвенно-сдельная оплата.

Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:

Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).

Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.

Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.

Сдельно-премиальная оплата

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:

Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.

Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.

Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.

Сдельно-прогрессивная оплата

Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции. Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:

Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.

Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.

Аккордная оплата

Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.

Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:

Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.

Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.

Косвенно-сдельная оплата

Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.

Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.

Общая информация и виды

В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.

В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.

Сдельная оплата труда – это такая форма, при которой размер заработка наёмного работника зависит от количества единиц продукции, которую он произвёл, или от объёма работ, который он выполнил.

Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:

• потребность в увеличении объёмов производства продукции;
• необходимость в дополнительной мотивации работников;
• возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
• есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
• рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
• техническая составляющая рабочего процесса.

При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:

• работа «на объёмы», а не на качество — есть риск, что качество продукции будет снижено;
• нарушение техники безопасности;
• нарушение технологического процесса;
• выход за нормы по расходу сырья и материалов.

Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;
• аккордная или повременно – сдельная;
• сдельно – прогрессивная.

Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:

• Повременно-сдельная — это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
• Сдельно-премиальная — при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.

При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.

При этом критерием для выплаты премий могут быть:

• отсутствие брака;
• сэкономленные средства;
• перевыполнение плана;
• другое.

Пример:

Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.

О преимуществах и недостатках

Жизнь и труд человека сложно представить без такого термина, как сделки. Это значит, что любая работа, выполненная в конкретный момент, предполагает вознаграждение.

Форма работы сдельного типа наделена положительными и отрицательными сторонами.

Преимущества	Недостатки
Нанимателю становится просто выявить работников, которые недостаточно добросовестно относятся к своим обязанностям. Если выявлено большое количество нарушений – трудовые отношения прекращаются.	Увеличение текучести кадров предприятия.
План доходов и расходов составляется для предприятия с максимальной точностью. Проще выполнять требования из документов, утвержденных ранее.	Работа не оплачивается, если ее качество низкое. Но переделывается всё за собственный счёт руководителя.
Возможность для подчиненных получать больше дохода с основного места работы. Не требуется искать дополнительные подработки.	Нет гарантий того, что заработок будет стабильным всегда. К примеру, работы невозможно выполнять при отсутствии своевременных поставок оборудования, материалов.
Финансовые стимулы способствуют повышению мотивации для увеличения производительности.	Работнику интересно увеличить количество, из-за чего качество может страдать.
Появление дефектов у оборудования ведёт к тому, что предприятие работает с простоями. До момента исправления проблем отрезки времени не подлежат оплате, что также негативно сказывается на гражданах.

Если количество работы легко определить на предприятии – сдельная оплата труда принесёт больше пользы.

Законодательная база

Оформление трудового договора должно соответствовать главе 11 Трудового кодекса России.

Непосредственно формы оплаты труда прописаны в статьях 131 и 132 ТК РФ.

Законодательство Росси гласит, что с каждым работником должен быть заключён документ, который будет регулировать его отношения с нанимателем и предусматривать:

• режим труда и отдыха;
• оплату труда и её форму;
• условия трудовой деятельности работника.

Работодатель, не нарушая норм и правил действующего законодательства, имеет право самостоятельно:

• определить форму оплаты труда и её вид;
• назначить конкретные условия труда, например, график сменности и так далее.

Все условия обязательно в полной мере должны быть прописаны в контракте или трудовом договоре, оформленном между нанимателем и работником.

При существенных изменениях условий труда должно в обязательном порядке составляться дополнительное соглашение.

Вариант расчета 2

Предполагает использование коэффициента трудового участия. (КТУ). Для того чтобы осуществить расчет с этим показателем, перед началом работ необходимо присвоить баллы каждой выполняемой трудовой функции работника и в конце, просуммировав их, узнать индивидуальный коэффициент трудового участия работника бригады.

Несколько критериев КТУ обозначены перед началом работ:

• управление работами (бригадир) — 0,5;
• уход за инструментом/мелкий ремонт — 0,1;
• строительство козел, необходимых для ремонта техники — 0,2;
• показатели КТУ совокупно составили 3,4;
• автослесарь = 1,2;
• электромонтер = 0,7;
• слесарь по ремонту подвижного состава = 1,5.

Индивидуальный расчет с применением КТУ:

• автослесарь = 50 000/3,4 х 1,2= 17 647 руб.;
• электромонтер = 50 000/3,4 х 0,7 = 10 294 руб.;
• слесарь по ремонту подвижного состава = 50 000/3,4 х 1,5= 22 059 руб.

Какие разновидности существуют?

Исходя из особенностей производства, а так же из приоритетов работодателя, эта форма расчёта подразделяется на разновидности, из числа:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Прямая сдельная оплата

При оформлении прямой сдельной оплаты в расчёт принимается установленная ранее локальным документом, нормированная стоимость услуг или иных единиц измерения выработки, соответствующих нормам статьи 150 ТК РФ.

Работодателем учитывается время, требующееся на изготовление одной единицы выработки или предоставленной услуги. На этом основании высчитывается возможность трудящегося на производстве лица, выработать ту или иную норму. Эти среднестатистические показатели закладываются в тариф, исходя, из размера которого производятся начисления.

То есть средний показатель, полученный в результате данного расчёта, определяется базовой единицей, которая при начислении заработка умножается на количество произведённого объёма продукции (суммирование единиц продукции).

СПРАВКА: Средние нормы выработки закладываются в калькулятор стоимости единицы труда, представленной к начислению.

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной оплате к нормам выработки начисляется доплата за те или иные условия, предусмотренные трудовым договором. В их число может войти:

• качество продукции;
• объём продукции;
• сложность исполнения;
• иные условия, по усмотрению работодателя.

Премиальные устанавливаются в фиксированном размере, с указанием на причину и основания их начисления.

Сдельно-прогрессивная

По аналогичной схеме производится сдельно-прогрессивная оплата. Но здесь устанавливается специфический механизм начислений, опирающийся на повышение оплаты за единицу продукции (услуги), пропорционально повышению выработки. То есть чем больший объём работ выполнит работник, тем более высокая тарифная ставка используется для начисления заработка.

Например – минимальный план выработки продукции составляет установленную стоимость. Средний объём, превышающий установленный минимальный, оплачивается по более высоким расценкам. Перевыполнение плана предусматривает дополнительное повышение тарифа.

Этот вид расчёта зарплаты направлен по преимуществу на стимулирование количества выпускаемой продукции. Требования к качеству устанавливаются дополнительно. Такой подход целесообразен к применению, когда выполняются простые в исполнении виды работ.

СПРАВКА: Так же допускается применение сдельно-регрессивной методики начисления, когда не выработка установленной нормы рассчитывается по заниженному тарифу.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная оплата используется тогда, когда конечный результат выпуска продукции зависит от иной категории работников. То есть специалисты играют существенную, но не основную роль в получении конкретного результата.

Например, наладчики оборудования сопровождают функционирование производственного процесса бригады. От их деятельности зависит бесперебойная работа бригады, не допускающая простоев. Соответственно, наладчикам начисляется заработок, исходя из норм выработки бригады.

В этом случае допускаются подвиды начисления заработка:

1. повременная – в зависимости от установленного тарифа на рабочую смену.
2. Повременно-премиальная, допускающая прибавку премиальных выплат, к установленному повременному тарифу.

Этот вид оплаты актуален, когда деятельность сотрудника зависит от деятельности бригады, потому что его усилиями строится только коллективная деятельность, а самостоятельной ориентации на нормы выработки он не имеет.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2021 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так: