Как перевести сотрудников на удаленную работу из-за карантина и не нарушить закон

III. Перемещение

Работодатель вправе переместить работника на другую работу.

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.

Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

 Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:

1) на другое рабочее место;

2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

• перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
• перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени

Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Процедура перевода

Процесс смены трудовой функции требует выполнения ряда формальных действий. В частности, они сводятся к следующему:

• уведомление о переводе
• заключение допсоглашения;
• ознакомление с должностной инструкцией;
• издание приказа о назначении на новую работу;
• заполнение трудовой;
• оформление временного перевода.

В отдельных случаях, например, если перевод происходит по медпоказаниям, сотрудник первоначально должен пройти врачебную комиссию, а затем предоставить работодателю соответствующее медзаключение. Этот документ имеет юридическую силу только в том случае, если оформлен по всем правилам, предусмотренным п. 13 Приказа Минсоцразвития РФ 44н 02.05.2012 г. Часто заболевания выявляются во время профосмотров, диспансеризации, МСЭ.

Вам также будет интересно: Перевод работника в связи с производственной необходимостью

Так, медицинское заключение должно содержать сведения о том, что в отношении работника было проведено комплексное обследование, выявленные заболевания и травмы, а также характер работы, которая ему может быть предложена в связи с состоянием здоровья и на какой срок.

Уведомление о переводе

В период трудовой деятельности работник может получить от руководства уведомление (предложение) о переводе. Такой документ направляется в рамках ст. 72 ТК РФ, поскольку любое изменение условий существующего трудового договора требует обязательное согласие сторон. При этом согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ, если перевод является следствием изменений условий труда как технологических, так и организационных, предстоящей структурной реорганизацией предприятия и прочее, то работодатель должен соблюсти обязательный срок извещения в 2 месяца.

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник против работы в новых условиях, то работодатель предлагает другие штатные должности. В том числе нижеоплачиваемые и нижестоящие. Если рабочему не подходят новые условия труда из-за состояния здоровья, которое подтверждено соответствующим медзаключением, то ему предлагается та работа, которую он способен исполнять. При этом такое предложение всегда оформляется письменно.

Поскольку унифицированной формы уведомления в нормативно-правовых актах нет, то оно оформляется в свободной форме. Чаще всего для этого используется специально разработанный бланк организации

Важно, чтобы уведомление содержало следующую информацию:

• наименование организации;
• персональные данные сотрудника;
• должность, которую занимает сотрудник;
• предлагаемая должность;
• обоснование перевода;
• величина зарплаты на новой позиции;
• условия, которые подлежат изменению;
• дата, с которой сотрудник приступает к новой работе;
• просьба сообщить о согласии с переводом в письменном виде;
• дата составления;
• подпись руководителя.

Документ составляется в 2-х экземплярах. При этом один выдается на руки работнику для ознакомления. 

Работник, получивший подобное уведомление, должен направить ответ в письменном виде, составленный в произвольной форме на имя руководителя. Уведомление и ответ работника обязательно регистрируется во внутренней книге учета предприятия.

В том случае, если руководство получило от работника отказ на перевод по причине изменения организационных и технологических условий труда на предприятии, то ему может быть предложена иная должность. В том случае, если он не принял ни одну из имеющихся позиций или если таковые отсутствуют, то он увольняется на основании ч. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

• Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
• С работника не было спрошено письменное согласие;
• Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
• Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
• При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;
• Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
• Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
• Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
• Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

1. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы — бухгалтера ТСЖ. Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);
2. Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца  — товароведа — без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника. С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);
3. Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца  — старшего оператора — потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Особенности перевода на другую должность по инициативе работодателя

В зависимости от вида перевода и законности основания, по которому перестановки осуществляются, выделяют несколько видов данной процедуры. Причем не имеет значения, происходят изменения внутри организации или за ее пределами, а также влечет это за собой изменение оклада или сохраняется прежний размер заработной платы.

Существуют следующие виды перевода:

1. Постоянный. Когда оформляется новый пакет документов и, возможно, подписывается новый трудовой договор. Может осуществляться в пределах одной организации или если сотруднику предоставляется новое место работы. При этом возможно понижение должности или, наоборот, повышение. Такой перевод происходит и при смене подразделения. Должность может быть сохранена или изменена. Это же относится к размеру заработной платы. Обычно фактором для осуществления смены должности является образование новых вакантных мест, на которые лучше всего подходит кандидатура конкретного сотрудника, либо поощрение специалиста за достижения в трудовой деятельности, или наоборот, наказание за допущенные ошибки и нарушения.
2. Временный. Если сотрудник переводится на непродолжительный период времени, запись в трудовой книжке может не производиться. Причина такого перевода – востребованность в конкретном специалисте на некоторое время в другом месте. Например, при открытии нового подразделения, когда требуется обучить новый персонал. Или если нужно усилить отдел, испытывающий на текущий момент времени максимальные нагрузки.
3. С согласия сотрудника. Ограничений и запретов нет. Работнику направляется уведомление, где он дает письменное согласие на изменение должности. На основании этого сотрудник пишет заявление на перевод по собственному желанию (распространенный вариант), или оформляется пакет документов, подтверждающих его согласие.
4. Без согласия сотрудника. Если предполагаемые перестановки работника не устраивают, он вправе отказаться от них. Но когда невозможно сохранение за сотрудником предыдущей должности по ряду веских причин, даже без его согласия работодатель может расторгнуть трудовой договор. Так, работодатель вправе настоять на изменении должности при следующих обстоятельствах: авария или несчастный случай на производстве; возникла острая необходимость заменить уволенного или временно отсутствующего сотрудника; данные действия являются результатом необходимости усилить контроль на предприятии или привлечь к выполнению конкретной работы более сильных специалистов; ЧС, вследствие которых частично, полностью разрушено или пришло в негодность рабочее место.
5. В другую местность. Основанием выступает вакантное место на предприятии, находящемся в другом населенном пункте. Как правило, работник подписывает согласие, если ему предлагают должность выше и предоставляют место для проживания; требуется на время или постоянную основу усилить другое подразделение предприятия; открылся новый филиал или отдел. Тогда заполнение подразделения осуществляется путем привлечения опытных специалистов. Если предполагается такой перевод, а у работодателя есть несколько альтернативных предложений к конкретному работнику, специалист выбирает то, которое его больше всего устраивает. Но бывают ситуации, при которых перевод осуществляется в обязательном порядке без его согласия. Например, при ЧС.
6. Производственная необходимость. Согласие работодатель должен получить обязательно, если причиной смены должности не является изменение места функционирования предприятия или ЧС.
7. На нижеоплачиваемую должность. Обязательным условием является наличие письменного согласия работника, поскольку перестановка предполагает ущемление его интересов. Даже если он самостоятельно допустил провинность или нарушения при выполнении своих прямых обязанностей.
8. Внутренний – в пределах одной организации. Например, смена структурного подразделения или повышение/понижение.
9. На полставки. Сотрудник работает только половину установленного рабочего времени. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописываются новые условия работы.
10. На неполный день. График не меняется, сокращается только количество рабочих часов за день. Например, с 8 до 4. Соответственно изменению подлежит и размер заработной платы.

ВИДЫ И ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ПРИ ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Подробности

Опубликовано: 16.12.2019 14:25

Трудовой договор – это документ, который является обязательным при оформлении трудовых отношений между работодателем и работником.

Согласно действующему на территории Донецкой Народной Республики

Кодексу законов о труде Украины редакцией до 14.05.2014 г. (далее — КЗоТУ), работник обязан выполнять лишь ту работу, которая обозначена в его трудовом договоре. Работодатель не имеет права в свою очередь требовать от работника выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором.

Однако, на практике необходимость в том, чтобы перевести работника на другую работу возникает достаточно часто. Причины и обстоятельства могут носить как объективный, так и субъективный характер: неукомплектованный штат; перераспределение кадров; производственная авария; простой; замена работника при его отсутствии и.т.д.

Учитывая вышеуказанные причины и обстоятельства, законодательно предусмотрены следующие виды переводов, а именно:

1. перевод на другую постоянную работу (ч. 1 ст. 32 КЗоТУ).
2. временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 33 КЗоТ);
3. перевод на более легкую работу (ст. 170 КЗоТУ);
4. временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТУ).

Кроме того, можно выделить следующие классификационные признаки: 1) по сроку: постоянные, временные; 2) по месту проведения: перевод на другую работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие в той же местности; 3) по инициатору: перевод по инициативе работника, перевод по инициативе работодателя, перевод по инициативе других лиц, которые не являются сторонами трудового договора (медицинские учреждения, родители несовершеннолетнего работника и.т.д.).

На практике зачастую инициатором перевода выступает работодатель, который по единому правилу должен получить согласие работника, как на постоянный, так и на временный перевод. Как правило, согласие работника оформляется отдельным заявлением и служит основанием для издания приказа о переводе.

Однако, имеется исключение из данного правила. Так работодатель имеет право перевести работника без его согласия (сроком не более одного месяца), ТОЛЬКО при наличии причин экстраординарного характера (форс-мажорных обстоятельствах), а именно: предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и.т.д. При этом в обозначенном случае все равно запрещается перевод без согласия следующих категорий работников: женщин имеющих детей-инвалидов либо детей возрастом до шести лет, несовершеннолетних лиц, беременных женщин.

Также отдельно следует отметить, временный перевод на другую работу в случае простоя. Ведь при переводе на другое предприятие, учреждение, организацию в той же местности помимо обязательного требования в виде согласия работника на перевод имеется ограничение периода сроком до 1 месяца.

В случае если инициатором перевода выступает работник, работодатель имеет право, как одобрить требование работника, как и отказать ему в переводе на другую работу (при учете уважительности причин указанных в заявлении работника). Однако, в отдельных случаях трудовое законодательство обязует работодателя произвести перевод. Так, например, работодатель обязан по требованию работника, перевести его на более легкую работу при наличии соответствующих медицинских заключений (ч.1, ст.170 КЗоТУ).

Важно отметить, что переводом на другую работу не является перемещение работника, в другое структурное подразделение (цех или отдел) и/или рабочее место (кабинет, механизм, агрегат) в случае если место работы и трудовая функция сохраняется. При перемещении необходимости в согласии работника нет

Переводом на другую работу не считается и изменение существенных условий труда (режима труда, оплаты труда и.т.д.), совмещение профессий (должностей), служебные командировки.

Кроме того, работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Комментарий предоставлен специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Юлией Швец

Как подключиться к сервису Сбербанк Онлайн?

Для доступа в Сбербанк Онлайн Вам необходимо иметь основную карту ПАО Сбербанк (далее – Сбербанк), кроме карт Сбербанк-Maestro, выпущенных Северо-Западным (номер карты начинается с цифр 676195 и 639002551) и Поволжским территориальными банками (номер карты начинается с цифр 676280541 и 639002541), и корпоративных карт с подключенной услугой “Мобильный банк”.

Для входа в систему зайдите на сайт Сбербанка (https://www.sberbank.ru) и щелкните значок Сбербанк Онлайн или нажмите кнопку Вход в верхней правой части страницы.

Идентификатор пользователя или логин и постоянный пароль Вы можете получить следующими способами:

• В устройствах самообслуживания Сбербанка (банкоматах и терминалах) с помощью Вашей банковской карты.
• На странице самостоятельной регистрации. Для этого при входе в Сбербанк Онлайн щелкните ссылку Регистрация. Затем введите номер Вашей банковской карты, открытой в Сбербанке, и подтвердите его одноразовым паролем. В результате Вы перейдете к странице, на которой укажите логин и пароль, с помощью которых Вы хотите входить в систему. Более подробную информацию Вы можете получить в разделе контекстной справки Регистрация.

При наличии у Вас заключенного Договора банковского обслуживания физических лиц ПАО Сбербанк (ДБО) услуга Сбербанк Онлайн предоставляется с расширенными возможностями (доступны операции со счетами, вкладами, кредитами и др.). Заключить ДБО можно в любом отделении территориального банка, в котором была получена карта, данные которой используются для входа в Сбербанк Онлайн, либо с помощью пункта Больше Сбербанк Онлайн главного меню сервиса Сбербанк Онлайн. Получить информацию о наличии ДБО можно в Контактном центре Сбербанка. Если у Вас не заключен ДБО, то Вам будут доступны только операции по картам.

Доступ к Вашим счетам и вкладам, открытым в территориальном банке ПАО Сбербанк, возможен только по карте Сбербанка, выданной в том же территориальном банке.

Идентификатор пользователя и постоянный пароль для входа в Сбербанк Онлайн можно получить следующими способами:

Что такое одноразовый пароль? Как его получить?

Одноразовый пароль используется в качестве дополнительного подтверждения входа в Сбербанк Онлайн и подтверждения совершения операций. Вы можете получать одноразовые пароли в сообщениях на мобильный телефон.

Действие одноразовых паролей ограничено.

1. http://bankigid.net/mobilnyj-bank-sberbanka/
2. https://online.sberbank.ru/PhizIC/faq.do
3. http://credit-card.ru/articles/payments/perevod-sberbank.php

Ответственность за несоблюдение ТК РФ о переводе

В ситуации, когда перевод работника произведен с нарушением, на виновного может накладываться материальная и административная ответственность.

Материальная ответственность выражается в том, что за те дни, когда данный работник был лишен возможности трудиться, ему необходимо выплатить денежную компенсацию в виде среднего заработка.

Если перевод был произведен без согласия сотрудника на менее оплачиваемую должность, то ему необходимо компенсировать недополученные денежные средства.

Если работник обратится за защитой своих прав в суд, то ему еще может быть назначена выплата компенсации морального вреда. Однако размер самой выплату устанавливает судья исходя из особенностей дела.

Согласно нее может быть назначена следующая ответственность:

• Денежный штраф должностного лица либо ИП — 1-5 тысяч рублей;
• Денежный штраф организации 30-50 тысяч рублей;

Если такого рода нарушение будет зафиксировано контролирующими органами повторно, то размеры штрафов существенно увеличатся:

• Штраф на руководителя 10-20 тысяч рублей;
• Штраф на компанию 50-70 тысяч рублей;
• Дисквалификация должностного лица на срок 1-3 года.

Читайте далее:

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска, когда это возможно, ответственность

Удаленная работа в связи с коронавирусом: кого можно перевести, порядок оплаты, как оформляется

Трудовой договор с работником — что должен содержать, что нет, скачать правильную форму на 2021 год

Заявление на отпуск с последующим увольнением

Увольнение беременной женщины: полный перечень, когда это возможно, ответственность работодателя

Рабочее место и место работы ─ отличия

Место работы является обязательным условием правомерности трудового соглашения, его необходимым элементом, который регламентирует трудовое законодательство.

В обстоятельствах, когда наниматель и подчиненный не прописали указанную информацию при оформлении основного контракта, необходимо оформить дополнительное соглашение. В нем потребуется обозначить место работы ─ то есть компанию, которая является работодателем.

В свою очередь, рабочее место не является требуемым элементом трудового соглашения. Его обозначение в тексте документа считается волеизъявлением нанимателя. Однако его, тем не менее, рекомендуется указывать, так как это позволит избежать некоторых трудностей, если возникнут конфликтные ситуации с сотрудником.

Так, место работы является понятием с рядом ограничений. Оно включает в себя только наименование нанимателя и адрес компании. Разниться данная информация может только в случае, если у предприятия имеются обособленные подразделения.

Рабочее место обозначается, как конкретное помещение, кабинет или цех. Оно также должно быть соответственно оборудовано. Организация рабочего места регламентируется ст. 21 и ст. 119 ТК РФ.

Важно отметить, что для рабочих мест в компании, помимо прочего, также характерно регулярное проведение аттестаций с целью определения соответствия реальных условий труда работников установленным нормам. Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта

Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта.

В обстоятельствах, когда рабочее место подразумевает тесный контакт с отрицательными факторами внешней среды, наниматель обязуется обеспечивать подчиненному соответствующие компенсационные суммы. Данное положение утверждается в контракте.

Если управленец будет игнорировать необходимость обеспечения дополнительных выплат, он будет привлечен к административной ответственности.

Так, можно резюмировать основные отличия места работы от рабочего места:

• место работы должно отражаться в тексте контракта. Рабочее место не является обязательным пунктом оформленного договора и обозначается в документе по инициативе нанимателя;
• место работы подразумевает право управленца корректировать локацию сотрудника в течение рабочей смены, направляя его в разные точки города в производственных целях. Рабочее место является конкретным помещением, где субъект должен находиться всю трудовую смену, исключая время командировок и служебных поручений;
• если наниматель изъявляет желание внести коррективы в формулировку места работы подчиненного, ему необходимо получить письменное согласие сотрудника на данную операцию. Изменение рабочего места, в свою очередь, может осуществляться исходя из волеизъявления управленца. Однако, в подобных условиях сотрудник должен быть предупрежден заранее.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

• работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
• между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
• по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
• необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
• возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
• необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
• если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
• когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
• если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись