В чем разница между ставкой и окладом

Чем отличается от оклада

Оба показателя отражают финансовое вознаграждение, которое должен получить сотрудник за успешное исполнение своих обязанностей. И то, и другое понятие отражают минимальную сумму, положенную работнику в качестве оплаты труда, которую нельзя уменьшить.

И оклад, и тарифную ставку высчитывают с учётом требований к квалификации сотрудников, не принимая в расчёт иные виды мотивирующих выплат и компенсаций.

Различия же между ними заключаются в следующем:

1. Тарифная ставка начисляется за выполнение рабочей нормы в установленный промежуток времени, а оклад – за исполнение каких-либо функций, которые не могут быть нормированы.
2. За расчётную единицу в тарифной ставке используют любой удобный промежуток времени, оклад же положен только за месяц.
3. Размер тарифной ставки зависит от разряда работника относительно тарифной сетки, действующей в организации. Оклад вычисляется согласно присвоенной ему квалификации.

Кроме того, обычно их используют в разных сферах:

1. Оклад выплачивается в непроизводственных сферах, связанных с интеллектуальной деятельностью (юристам, администраторам, госслужащим и пр.).
2. Тарифную ставку используют в организациях, занимающихся реальным производством какой-либо продукции (в строительстве, добыче, переработке и т.д.), либо же в сферах обслуживания.

Из оклада может быть вычтена сумма за те дни, когда сотрудника не было на рабочем месте (без уважительных причин).

Оба вида оплаты будут отражены в штатном расписании каждого структурного подразделения. Сюда же, в отдельную графу «надбавки», вносятся иные выплаты, положенные работникам.

Оплата труда в учреждениях здравоохранения.

Среди особенностей установления оплаты труда работникам сферы здравоохранения, приведенных в п. 37 Единых рекомендаций, можно выделить следующие:

1. Не допускать в 2020 году снижения установленных Указом Президента РФ № 597 показателей оплаты труда медицинских работников.

2. Повышение заработной платы работникам учреждений здравоохранения осуществлять за счет всех источников финансирования, в том числе за счет субвенций ФФОМС, учитывающих увеличение финансового обеспечения расходов, осуществляемых в рамках базовой программы ОМС, а также межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов РФ, на дополнительное финансовое обеспечение территориальных программ ОМС.

3. В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда активизировать работу по совершенствованию оплаты труда медицинских работников в части обеспечения доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 55 %.

4. При установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности работников пре­дусматривать показатели и критерии эффективности с учетом специфики и условий осуществления профессиональной деятельности с отражением их в локальных нормативных актах и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками учреждений.

5. При установлении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат.

6. Повышение оплата труда работников учреждения, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производить по результатам специальной оценки условий труда в размере не менее 4 % оклада (должностного оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора в отношении рабочих мест медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность, производится независимо от концентрации патогенных микроорганизмов и без проведения исследований (испытаний) и измерений.

Установленные размеры повышения оплаты труда не могут быть уменьшены без проведения на этих рабочих местах мероприятий по улучшению условий труда.

Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, повышение оплаты труда не производится.

1. Оплату труда медицинских работников, привлекаемых в учреждения здравоохранения в целях ликвидации кадрового дефицита специалистов в рамках реализации Указа Президента РФ № 204, осуществлять за счет всех источников финансирования на эти цели, в том числе средств нормированного страхового запаса территориальных фондов ОМС.

2. Устанавливать предельную долю расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда работников учреждений (не более 40 %), одновременно утверждая перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу учреждений.

Особенности

Иногда сотрудник не может отработать норму, установленную на предприятии, по уважительным причинам.

Тогда часовую ставку следует рассчитать так: норму в учетный период следует уменьшить на то количество дней, что сотрудник отсутствовал.

Пример:

Ковалева А.М. работает оператором в компании. График работы у нее сменный, оклад 20000 рублей, норма в месяц — 158 часов. В марте 2016 года Ковалева не отработала 18 часов от нормы, так как была на больничном.

При расчете часовой ставки, норму следует уменьшить на 18 часов:

20000 рублей : 140 часов (158-18) = 142,85 рублей/час.

Расчет часовой тарифной ставки необходим для многих расчетов. Все больше организаций склоняется в пользу второго способа расчета. Это в обязательном порядке отражают в локальных нормативных актах.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва.
• Санкт-Петербург.

Или на сайте. Это быстро и бесплатно!

Автор статьи Андрей Чернов Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.

Тарифная ставка: определение, размер и расчет

Зарплата сотрудников вычисляется с учётом таких факторов:

1. Квалификации и стажа, необходимого для занимаемой должности.
2. Сложности функций, которые выполняет сотрудник (связаны ли его обязанности с физической или интеллектуальной деятельностью).
3. Количественных характеристик работы.
4. Условий, в которых приходится работать (насколько вредна или опасна работа на этой должности, какие риски для здоровья она несёт).
5. Времени, требуемого для исполнения работников своих функций и пр.

Все эти факторы учитывают при составлении тарифной системы, на основе которой производится оплата труда. Базовым параметром в ней становится тарифная ставка как основной элемент, на основе которой высчитывается зарплата согласно занимаемой должности.

Понятие оклада

Он представлен точным и неизменным размером заработка сотрудника, который выплачивается ежемесячно при отработке положенного времени. Начисляются средства за выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом контракте.

Для получения выплаты обязательно выполняются условия:

• работник следует положениям должностной инструкции;
• в течение месяца трудится на основании рабочего графика;
• присутствует на рабочем месте.

Внимание! Оклад работника отличается от зарплаты, так как в общий заработок включаются дополнительно премии, надбавки, компенсации и стимулирующие выплаты. Если сотрудник пропускал работу без уважительных причин, то работодатель может снизить оклад, для чего учитывается только фактически отработанное время

Хотя сумма фиксируется в трудовом соглашении, она должна регулярно меняться, так как требуется индексации на основании уровня инфляции и МРОТ

Если сотрудник пропускал работу без уважительных причин, то работодатель может снизить оклад, для чего учитывается только фактически отработанное время. Хотя сумма фиксируется в трудовом соглашении, она должна регулярно меняться, так как требуется индексации на основании уровня инфляции и МРОТ.

Чем оклад отличается от тарифной ставки

Должностные оклады, как и тарифные ставки – представляют собой размер оплаты труда, которые работнику устанавливают за конкретную единицу времени – день, месяц или час. Понятия эти во многом сходны.

Так, оба эти понятия отражают минимум определенного размера труда, и начисления заработной платы не могут опускаться ниже этого уровня

Но очень важно понимать, чем они различны. Потому что различия их принципиальны

Существенные отличия должностных окладов и тарифных ставок заключаются в следующем:

Должностным окладом называют конкретный размер оплаты труда, который устанавливается при выполнении работником должностных обязанностей за календарный месяц. А тарифной ставкой называют ту же фиксированную сумму, только за выполненные трудовые нормы заданной сложности за определенное время.

Оклад находится в непосредственной зависимости от квалификации наемного работника, а тарифная ставка зависит от того разряда, который присвоен работнику.

На назначение оклада влияет должность сотрудника, его квалификация, которая определяется, основываясь на образовании, стаже работы. Когда устанавливают тарифную ставку, ориентируются на сложность труда, его интенсивность, условия и значимость.

Минимальная заработная плата

В законодательстве есть понятие минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — его величина устанавливается на федеральном уровне

Следует обратить внимание, что речь именно про заработную плату, а не «голый» оклад. Минимальная оплата труда в 2019 году составляет 11 280 рублей

Именно эта величина и есть нижний предел ЗП работника до вычета НДФЛ при условии, что он выработал норму времени. Соответственно, если человек работал, например, на 1/2 ставки, получить за месяц он должен не менее 1/2 МРОТ.

Власти регионов могут устанавливать собственный МРОТ, но не ниже федерального. Такие повышенные минимумы установлены, например, в Москве, Подмосковье и Санкт-Петербурге. Если в регионе установлен свой уровень минимальной заработной платы, то работодателям при установлении размера оплаты труда для работников следует ориентироваться именно на него.

МРОТ иногда называют минимальным окладом труда, однако это не совсем верно. Выше показано, что заработная плата может включать не только оклад, но и иные выплаты. Так вот, оклад может быть и меньше МРОТ, но тогда разница должна покрываться за счет премий, доплат или компенсаций.

Иначе обстоит дело с районными коэффициентами и «северными» надбавками. Они начисляются «сверху» заработной платы. Соответственно, если выплачивается минимальная ЗП, указанные коэффициенты применяются к размеру МРОТ.

Итак, размер зарплатного минимума с 1 января 2019 года составляет 11 280 рублей (в тех регионах, где нет регионального МРОТ). Тем работникам, кто получает ЗП меньше, работодатели должны ее поднять. Если этого не сделать, штраф для компании составит 50 000—100 000 рублей, а для руководителя — 10 000—20 000 рублей.

Зарплату можно увеличить разными способами — предусмотреть доплату до МРОТ или поднять оклад. В последнем случае составляется приказ о повышении оклада — образец 2019 года представлен на изображении ниже.

Подведем итоги. Система начисления заработной платы на основе оклада применяется во многих организациях. В таком случае оклад является неизменной частью ежемесячного заработка. Помимо него в оплату труда могут входить различные надбавки и/или компенсации. Обычно это премия — доля оклада за выполнение трудовой нормы или определенный процент от суммы продаж. Если говорят о минимальном окладе, подразумевают МРОТ — законодательно установленную величину минимального заработка до налогообложения. Человек, который трудится полный рабочий день и отработал без пропусков весь месяц, не может получать зарплату менее этой суммы.

Отличия

Тарифная ставка ориентирована в основном на саму работу и зависит от разряда работника и сложности выполняемых им обязанностей. При этом исходят из того факта, что эту работу может выполнить любой человек, прошедший соответствующее обучение. Вопрос состоит только во времени, за которое он ее сделает.

Оклад больше направлен на самого работника и является показателем признания его эффективности в выполнении им должностных обязанностей.

Оба вида выплат являются единицей оплаты труда, и от их размера существенно зависит вся заработная плата сотрудника.

И оклад, и тарифная ставка описывают единицу оплаты труда, тот неснижаемый остаток, который работодатель не может отнять. Эффективность работников вознаграждается различными премиями и бонусами, которые рассчитываются на основе тарифа и оклада как процент от них.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Виды заработной платы по количеству труда и времени

Две основные формы оплаты труда, которые применяют на большинстве предприятий, это:

• повременная заработная плата;
• сдельная заработная плата.

На некоторых предприятиях применяют смешанную форму оплаты труда.

Повременная зарплата

Повременная заработная плата – это оплата труда за фактически отработанное время.

Как правило, такая система применяется тогда, когда не идет речи о производстве продукции, когда невозможно определить результаты трудовой деятельности в каком-либо количественном эквиваленте, например, если речь идет о руководителе.

Размер заработной платы при повременной форме зависит от:

• тарифной ставки;
• фактически отработанного времени.

То есть, если работнику установлен оклад 5 000 рублей и количество рабочих часов в неделю 40, а он за месяц в какую-то из недель отработал не 40 часов, а 20, его заработная плата уменьшится.

Тарифные ставки при повременной оплате определяются единицами учета рабочего времени и могут быть следующими:

• часовые;
• дневные;
• месячные.

Формы повременной оплаты труда могут быть следующими:

• простая повременная – при этой форме установленная часовая ставка работника, положенная ему по разряду (стажу, должности), умножается на количество фактически отработанных часов (с учетом надбавки за сверхурочные при необходимости);
• повременная-премиальная – при такой форме оплаты труда заработок рассчитывается так же, как указано выше, но к нему прибавляется премия, которая составляет определенный процент от тарифной ставки.

Сдельная зарплата

Сдельная заработная плата – это оплата труда за определенные нормированные показатели выработки и времени. Когда работник производит какой-то определенный товар или услугу (например, продажу товара), который можно подсчитать в цифровом эквиваленте, применяется система сдельной заработной платы. Начисление заработной платы производится по установленным на предприятии расценкам на выполненную работу или услугу. Для того чтобы произвести расчет расценок, часовую тарифную ставку рабочего в соответствии с его разрядом делят на часовую норму выработки или умножают на установленную на предприятии норму времени в днях или часах. Затем эта найденная сумма расценки умножается на количество выработанной работником продукции и полученная цифра выплачивается работнику.

Сдельная заработная плата может иметь следующие формы оплаты труда:

• прямую сдельную – в этом случае оплата труда производится на основании твердо установленных сдельных расценок, в зависимости от количества изготовленных товаров или выполненных услуг;
• сдельно-прогрессивную – порядок расчета при такой форме такой же, как указано выше, но если работник перевыполняет установленную на предприятии норму, оплата повышается;
• сдельно-премиальную – такая форма оплаты труда предусматривает премирование работника. Причем не только, например, за перевыполнение установленной нормы, но и за достижение определенного качества: снижения издержек производства, безотходное производство, производство без брака и так далее.

https://youtube.com/watch?v=VhonjpNp_hA

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Общие черты оклада и тарифной ставки

1. И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
2. Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
3. Имеют отношение к квалификации сотрудника.
4. Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.

Различия тарифной ставки и должностного оклада

Сравним эти два понятия в следующей таблице.

Оклад и тарифная ставка

Часто выясняя, что такое тарифная ставка, люди путают её и должностной оклад

Важно понимать, что это различные явления. Разберём детальнее, что такое оклад, тарифная ставка и что в себя включает хорошее вознаграждение

Что такое оклад

Это понятие известно многим. Он представляет собой стабильный доход трудящегося за реализацию своих должностных обязательств за определённый временной отрезок. Т.е., когда гражданин добросовестно трудился на протяжении всего месяца, исправно выходил на рабочее место, плата за его старания стабильна из месяца в месяц и не может быть ниже.

Что такое тарифная ставка

С целью понять, в чём разница оплаты труда, теперь дайте определение ставке. Под таким термином подразумевают сумму, которую работающий получит в случае выполнения определённой трудовой нормы. Она зависит сразу от нескольких пунктов:

• квалификационного уровня труженика;
• условий работы;
• рассматриваемых временных рамок;
• имеющихся инструментов, оборудования и т.д.

Главные сходства и различия

Определить, чем отличается тарифная ставка от оклада, легко по следующим признакам:

1. Предмет оплаты. Установление должностного оклада (ДО) типично для тех профессий, где сложно определить количество проделанной работы, а также высчитать время, которое было на неё потрачено. Отличие ставки в том, что она применяется за достижение конкретных результатов (например, изготовление деталей).
2. Сфера применения. ДО используют при вычислении оплаты труда специалистов, предоставляющих услуги. Сюда относят правоведов, менеджеров, экономистов и т.д. Для ставки подходят профессии из сферы производства, к примеру, токари, слесари и др.
3. Особенности стимулирования. Разница оклада и ставки в том, что в качестве мотивации к первому могут добавлять разного рода премии и иные надбавки. А вот чтобы получить сумму больше, чем предполагаемая ставка, потребуется перевыполнить зафиксированную норму.
4. Временные рамки. ДО всегда устанавливается на календарный месяц, а ставка может быть и за час или, к примеру, день.
5. Размер выплат. По ДО можно определить, насколько тот или иной сотрудник важен для компании, а ставка зависит непосредственно от результатов работы.
6. Порядок установления. ДО фиксируется в контракте. Поэтому человек всегда знает, какую сумму он получит по итогам месяца. Ставка же устанавливается нормативами.
7. Особенности повышения. При индексации ТС происходит у всех работников, а с ДО иногда действуют индивидуальные договорённости с начальством.

Не считая явные различия, рассматриваемые понятия имеют схожие моменты. Так, и оклад, и тарифная ставка являются методом оплаты труда работающего лица и выплачиваются они только при выполнении определённых условий: присутствия на работе, исполнения своих обязательств или достижения оговорённых нормативов и т.д.

Надбавки к окладу

На какие надбавки к окладу можно претендовать

В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.

К примеру, надбавки могут выплачиваться:

• за высокий уровень квалификации;
• наличие профессионализма в роботе;
• преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
• владение иностранными языками;
• за научное звание;
• выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.

Начисление и выплата надбавок осуществляется по трем основным направлениям:

1. На основании законодательных актов. Отдельные типы надбавок выплачиваются на основании действия прямых норм закона (к примеру, за научную степень). В этом случае работнику необходимо предоставить в кадры документ, подтверждающий наличие у него такого права.
2. По коллективному договору. В этом случае условия начисления и последующей выплаты надбавки прописываются в соответствующем положении, которое является неотъемлемой частью коллективного договора. Устанавливается процедура назначения, а также порядок аннулирования.
3. Трудовым договором. В отдельных случаях надбавки могут назначаться индивидуально в трудовом договоре (например, за интенсивность труда). Тут прописывается размер надбавки, условие ее выплаты. Действует весь период действия трудового соглашения. Может отменяться только по согласованию сторон.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии. Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?Посмотреть ответ

Что включает в себя тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифной системой — как рабочих, так и руководителей, специалистов или служащих — предусматриваются все те же элементы, которые уже рассматривались. Это означает, что элементы при тарифной системе оплаты труда должны быть определены конкретно для каждой профессии (работы, должности). Для наглядности приведем вариант использования такой системы на промышленном производстве.

Для примера возьмем общую для многих отраслей производства профессию аккумуляторщика. С помощью первого выпуска единого тарифно-квалификационного справочника определяем, к какому разряду будет относиться эта профессия конкретно в нашем случае. Для этого сверяем перечень работ, имеющийся в справочнике, с фактически выполняемым объемом работ условным аккумуляторщиком.

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п. Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр. В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику).

Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда. Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства. Необходимо отметить, что размер минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) не может быть ниже установленного в регионе размера минимальной оплаты труда. Допустим, тарифная ставка 1 разряда в нашем случае установлена в размере 6 тысяч рублей.

Рекомендательные тарифы разрабатываются службой по труду и занятости, хотя работодатель вправе устанавливать коэффициенты и самостоятельно, так как предлагаемые значения не обязательны для соблюдения. Предположим, что на нашем предприятии тарифный коэффициент для рабочих 5 разряда — 2,0.

В этом случае для определения тарифной ставки рабочего-аккумуляторщика 5 разряда нам потребуется умножить тарифную ставку работников 1 разряда (6 тысяч рублей) на коэффициент, установленный для работников 5 разряда (2,0). Получаем тарифную ставку аккумуляторщика — 12 тысяч рублей. Эта сумма будет означать минимальный размер зарплаты аккумуляторщика — т. е. без учета премий, стимулирующих и социальных доплат и т. п.

В случае с руководителями, специалистами и служащими процесс определения должностного оклада будет идентичным, за исключением того, что определять квалификацию работника уполномоченный сотрудник будет в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих. В классификаторе необходимо найти соответствующую должность и посмотреть требования к лицам, замещающим такие должности. В зависимости от специальных знаний и стажа работы в определенной сфере определяется категория работника. В свою очередь, в зависимости от установленной категории работающего применяется определенный коэффициент при расчете его должностного оклада, который, как и в предыдущем случае, начисляется на минимальный оклад, установленный на предприятии для низшей категории руководителей, специалистов, служащих.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата». 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.  

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

• делает соразмерными оплату труда и его содержание;
• разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
• упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
• помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда