Можно ли уволить работника без его желания, и как это сделать по закону?

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт. Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения. Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности. При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со — в любой момент до истечения испытательного срока.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Кому и в каких случаях не грозит?

Увольнение по инициативе работодателя в некоторых случаях недопустимо. Есть категории сотрудников, которые усиленно защищены трудовым законодательством.

К защищенным относятся следующие работники:

• беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске. Такие категории работников могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации предприятия;
• единственны кормильцы в семье;
• матери-одиночки, на иждивении которых находится 3 и более детей или дети-инвалиды.

Пенсионеры и инвалиды не относятся к таким категориям работников, которых нельзя уволить по статье.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как уволить по сокращению численности или штата

Сокращение численности и штата – это разные понятия. Так, сокращение штата предполагает ликвидацию должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедура сокращения имеет четкий алгоритм. Он прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. Любое отступление от законодательно установленной процедуры может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Работодателю нужно действовать следующим образом.

1. Издать приказ о сокращении численности или штата

2. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить?

В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя (находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и т.п.).

3. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

В частности, высокую квалификацию и производительность труда сотрудника могут подтвердить:

• результаты аттестации, зафиксированные на бумаге;
• приказы о выплате премий за производственные результаты;
• служебные записки от непосредственного руководителя работника.

4. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда (квалификации)

Преимущество имеют:

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Основание – статья 179 ТК РФ.

5. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей)

6. Уведомить о предстоящем увольнении

Срок уведомления о сокращении – не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления.

7. Предложить сокращаемым другую вакантную должность

Сокращаемому можно предложить:

• либо работу, соответствующую его квалификации;
• либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Следует помнить, что предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья – нельзя.

Предложение другой должности (работы) нужно оформить в письменной произвольной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно:

• либо в виде отдельного заявления;
• либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например, так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

8. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности

9. Известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

10. Уведомить службу занятости

Сделать это нужно в письменной форме:

• за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
• за три месяца (если намечается массовое увольнение).

11. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки.

12. Произвести необходимые выплаты сокращаемым

А именно, выплатить:

• причитающуюся зарплату;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Основания и причины для расторжения трудового договора

Существует несколько оснований за что могут уволить по статье, когда сотрудник лишается работы вопреки собственного желания.

Перечень оснований для увольнения сотрудника без его желания:

• однократное грубое или многочисленное нарушение трудового распорядка;
• сокращение штата или ликвидация предприятия;
• несоответствие должности, которую занимает заинтересованное лицо. Увольнение по этому основанию обязательно должно быть подкреплено заключением аттестации;
• смена собственника. Это основание имеет отношений к руководящему составу;
• создание в результате действий сотрудника недостач, растраты и т.д.;
• представление поддельных, недействительных, подложных документов работодателю;
• принятие необоснованного решения (относится к руководителю).

При наступлении одного из перечисленных событий возможно увольнение. Однако руководитель обязан правильно оформить процедуру увольнения и доказать виновность конкретного лица при необходимости.

Причины увольнения

Все их можно разделить на две группы — основные причины и аннулирование трудового договора. Основные причины подразумевают согласие двух сторон, в то время как для аннулирования согласие работника не нужно.

Основные причины:

• согласие работодателя и работника;
• после окончания срочного договора любая из сторон может прекратить трудовые отношения;
• по собственному желанию сотрудника;
• перевод или переход на другую должность или работу;
• смена собственника;
• изменение условий договора;
• по медицинским показаниям;
• перевод предприятия в другую местность;
• аннулирование договора со стороны работодателя;
• нарушение одной из сторон трудового договора;
• обстоятельства, не зависящие от сторон.

Одной из причин является сокращение штата, но оно занимает много времени и средств, поэтому стоит вначале предложить написать заявление по собственному желанию. Но необходимо рассмотреть и вопрос о том, как уволить работника без его желания. По закону это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Имеется в виду не избавление от неугодного работника, а возможность грамотно увольнять тех, кто действительно плохо выполняет свои обязанности.

Аннулирование договора

Для аннулирования необязательно согласие сотрудника, и это главное отличие такого увольнения. При этом расторгнуть соглашение просто на основании того, что человек не нравится — нельзя, нужны определённые основания. Для того чтобы уволить сотрудника без его согласия, он должен:

• отсутствовать на рабочем месте более четырёх часов (прогул);
• не соблюдать рабочий распорядок;
• нарушать дисциплину;
• присутствовать на рабочем месте в состоянии опьянения;
• не пройти квалификационную аттестацию.

К прогулам также относится увольнение по собственному желанию без предупреждения начальства, использование отгулов без уведомления работодателя и незапланированный уход в отпуск.

К нарушению дисциплины относится несоблюдение техники безопасности, кража на предприятии, порча имущества работодателя, нарушение соглашения о неразглашении коммерческой тайны, отказ от медосмотра, отказ от обучения, нарушение сотрудником закона на предприятии, игнорирование распоряжений начальства. О том, как уволить сотрудника без его желания по закону можно узнать из ТК РФ, последняя редакция которого прошла 5 февраля 2018 года.

Нюансы процесса

Важно знать, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать последствий. Уволить сотрудника без его согласия можно по статье 81 ТК РФ

Главное условие — работодатель обязан заранее уведомить работника.

В течение двух дней после прогула человек имеет право написать объяснительную. Если он этого не делает, стоит составить документ, описывающий ситуацию с прогулом, его должны подписать два свидетеля и сам прогульщик. В случае отказа провинившегося подписывать акт, это должно быть зафиксировано записью «от подписи отказался».

Опоздания меньше, чем на четыре часа могут быть наказаны лишь замечанием или выговором. Если же опоздание второе за год, работодатель имеет право уволить человека. То же касается и ухода с работы раньше намеченного распорядком времени. Но при вынесении замечания или выговора необходимо составлять акт о дисциплинарном взыскании. Причём акт может быть составлен в течение месяца с момента нарушения трудового распорядка.

В связи с нарушением дисциплины необходимо составить акт, подписанный свидетелями.

Но что делать, если человек позволяет себе грубое нарушение трудовой дисциплины? Чтобы правильно уволить работника, если он пришёл на работу пьяным, необходимо следовать определенной процедуре. Нужно пройти все этапы:

1. провести медэкспертизу;
2. по её итогам составить акт;
3. подготовить приказ об увольнении;
4. добиться написания объяснительной;
5. написать докладную;
6. зарегистрировать приказ;
7. ознакомить человека с запиской-расчётом, которую он должен подписать;
8. сделать запись в трудовой, согласно ТК РФ ст. 81 п. 6б;
9. выдать трудовую, сделать запись в книге учёта.

Чтобы сделать всё быстро, лучше договориться о заявлении по собственному желанию.

Если сотрудник находится на испытательном сроке, то предупредить его об увольнении стоит за три дня в письменном виде с указанием причин.

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. Закон дает право работодателю увольнять работника по причине несоответствия занимаемой должности. Однако для этого необходимо решение аттестационной комиссии, подтверждающее, что наёмный служащий не обладает необходимыми квалификационными умениями.
3. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
4. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

ШАГ 7: ЗАПОЛНЯЕМ И ВЫДАЕМ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку. Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку в последний день работы, заверяется подписью ответственного работника, печатью работодателя и росписью увольняемого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек) (Пример 14). Если работник отказывается расписаться в трудовой книжке, необходимо составить акт (Пример 15).

Если работник за трудовой книжкой не явился, следует до конца дня увольнения направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие в произвольной письменной форме на отправку ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направлять уведомление необходимо ценным письмом с уведомлением о вручении по всем известным адресам работника.

ВНИМАНИЮ РАБОТНИКА

Если работник не может явиться за трудовой книжкой, он вправе попросить работодателя направить ее почтой по указанному работником адресу. Для этого необходимо подать заявление работодателю лично либо направить его по почте письмом с описью вложения (Пример 16).

Получив трудовую книжку, работник расписывается в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек), что и будет являться доказательством ее выдачи. Если же трудовая книжка была отправлена по почте, в книге учета необходимо сделать пометку об этом и указать дату отправки. Также можно указать номера почтовых квитанций.

Отпуск с последующим увольнением. В этом случае датой увольнения будет являться последний день отпуска (часть вторая ст.127 ТК РФ).

Трудовая книжка при предоставлении отпуска с последующим увольнением выдается в последний рабочий день перед началом отпуска. Однако дата увольнения в трудовую книжку должна вноситься в соответствии с приказом об увольнении. Окончательный расчет также производится в последний рабочий день (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

«Он улетел, но обещал вернуться»

Ситуация: Лилиана работает продавцом. В субботу по графику Лиля должна работать с 10.00 до 19.00, но оказалась на месте в 15.20. Вчера она задержалась в клубе и поэтому проспала.

Ее супруг Дормидонт работает столяром на предприятии. Последние несколько дней он не появлялся на работе, потому что ему предложили выгодную халтуру. Начальника Дормидонт о своем отсутствии не проинформировал.

Могут ли супруги стать безработными? Кодекс говорит – да.

1. Работодателю прогульщика нужно составить документ (акт) о том, что работник отсутствовал целый рабочий день или как минимум более 4-х часов подряд. Подтверждением послужат не только кадровые документы (например, табель), но и иные свидетельства: показания коллег, жалобы покупателей (магазин закрыт), видеозаписи, данные системы электронных пропусков.
2. Снова придется взять письменное объяснение причин прогула. При отказе со стороны работника подписать акт, необходимо привлечь свидетелей и составить еще один документ — об отказе.
3. Не требуется предварительно выписывать взыскания. За прогул можно уволить сразу.

Обратите внимание! «Заочно» оформлять увольнение нельзя. По суду работник сможет восстановиться, если докажет уважительную причину отсутствия

Придется возместить зарплату за период вынужденного прогула. То же произойдет, если нарушен порядок увольнения.

Ссылки: подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК, п. 39 Постановления №2.

Порядок расторжения договора

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна.

При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ): 

• организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
• расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
• выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ.

Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной.

При виновном проступке работника: 

• зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
• запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
• дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
• уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ, с указанием виновного основания.

Работник – совместитель

ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

• отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
• находящиеся на больничном.

Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей.

Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

1. Беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
2. Несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ).
3. Женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
4. Выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ).
5. Работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ).

Действия работника при незаконном увольнение

При незаконном увольнении работник может обратиться в суд. 

Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

• решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
• изменить основание увольнения;
• обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ).

На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

Как не дать повода для увольнения?

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка

Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч

на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии)

Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно)

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

Несоответствие специалиста занимаемой им должности

Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия. Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать увольнение за несоответствие занимаемой должности.