Изучаем трудовой кодекс: прием на работу

Спрашиваем и отвечаем по статье 3 ТК РФ

Какова цель принятия статьи 3 ТК?

Она прописывает необходимость ориентироваться на деловые качества сотрудника, а не на его личные физические особенности и убеждения религиозного и иного плана. Таким образом Трудовой кодекс гарантирует россиянам возможность получать работу на основе своих профессиональных качеств.

В статье 3 ТК дан полный или расширенный перечень запретов на дискриминацию?

Этот перечень является открытым. После обширного перечисления случаев с запретом дискриминации в статье указываются иные обстоятельства, не связанные с профессиональными качествами сотрудников. Юридически это означает, что любой мотив личного характера – за исключением случаев, особо отмеченных в тексте статьи – нарушает права сотрудника на его оценку работодателем по деловым качествам.

Если гражданину РФ отказывают в трудоустройстве из-за отсутствия у него регистрации, то является ли это дискриминацией?

Да, является. Отсутствие регистрации не может служить поводом для отказа в приёме на работу. Это нарушает не только положения статьи 3 ТК, но и статью 19 Конституции РФ.

Как статья 3 ТК действует в области приёма на работу?

Помимо запрета дискриминационных практик в ходе самого процесса трудоустройства, эта статья отсекает публичные вакансии с требованиями дискриминационного характера. При публикации такого рода вакансий может быть применена статья 13.11.1. КоАП РФ, предусматривающая штрафы для отдельных граждан, а также должностных и юридических лиц от 500 до 15 000 рублей.

Куда следует обращаться гражданам, подвергшимся дискриминации в области трудовых отношений?

Ранее статья 3 ТК предусматривала возможность обращения по этому поводу в трудовую инспекцию, но её последняя редакция указывает, что гражданин может сразу подавать заявление в суд. Практика по данным спорам показывает, что суды часто встают на сторону заявителя, присуждая ему компенсацию за ущерб материального и морального характера.

Зачем нужно официальное трудоустройство?

Официальное трудоустройство — это определенные социальные гарантии для работника.
Работника, который официально трудоустроен гораздо сложнее уволить, ведь необходимо выполнить определенную процедуру увольнения.
С налогов, который платит на каждого работника работодатель можно получить вычеты.
Официально работающие имеют право на государственную пенсию.
В случае выхода на больничный тем, кто работает официально осуществляются выплаты.
Всем, кто работает официально положен оплачиваемый отпуск, декретный отпуск и иные социальные гарантии.
Официально трудоустроенным работникам проще получить кредит и визу за границу.
Нужно понимать, что при таком трудоустройстве работник тоже должен выполнять определенные обязательства. Например, отработать 2 недели в случае увольнения.
 
 
 

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ():

1. За нарушение норм ТК РФ.
2. За повторное нарушение в этой сфере.
3. За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
4. За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
5. За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
6. За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
7. За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

• намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ();
• не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ();
• отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( и );
• не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ();
• отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей (). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. , — , .

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

• за дискриминацию по расовому, национальному, половому и др. признакам (ст. 136 УК РФ);
• за нарушения в сфере охраны труда (143 УК РФ);
• за увольнение женщины «в положении» или матери малышей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ);
• за увольнение человека предпенсионного возраста (144.1 УК РФ);
• за отказ выплатить заработанные деньги, пособия, стипендии и др. (145.1 УК РФ).

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

1. Несовершеннолетний сотрудник. Особенность трудоустройства такого гражданина в том, что ему не имеют права устанавливать период испытания. В некоторых случаях требуется письменное согласие родителей на то, чтобы такой гражданин приступил к выполнению трудовых функций. Медицинский осмотр с выводами о соответствии будущей работы здесь обязателен.
2. Иностранный рабочий. Чтобы нанять такого работника, потребуется получить специальное разрешение от государства на его трудоустройство. Выдается на определенный срок (как правило, до 3 лет). Дальше может быть продлено. Поэтому трудовой договор заключается на такой же период. 
3. Работа по совместительству. Предусматривает возможность трудиться одновременно на двух работах. При этом трудовая книжка ведется по основному месту трудовой деятельности. Время труда на основном месте работы должно быть не меньше 50% от общего рабочего времени. Если гражданин работает на двух работах, где время не пересекается (например, на одном в дневной период, а на другой в ночные смены) это не считается совместительством. Оформляется (кроме трудовой книжки), на обоих местах работы.
4. Нюансы оформления дистанционного сотрудника. Главный нюанс – не обязательно ехать в отдел кадров с документами. Достаточно их отсканировать и послать по электронной почте. В дальнейшем можно достать заверенные копии обычным письмом. Также вы получите подписанный работодателем трудовой договор. Вся дальнейшая переписка и общение, в том числе сдача выполненной работы, осуществляется дистанционно через Интернет. 

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

• в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
• в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
• в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Нюансы

Практически вся документация при оформлении на работу составляется по заранее подготовленным шаблонам. По этой причине соискатели не имеют возможности внесения своих предложений. Негласное отсутствие прав у граждан обусловлено высокими показателями безработицы, что не позволяет потенциальным работникам предлагать свои условия сотрудничества.

Разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором

К исключению из общих правил можно отнести соискателей на специальности, отнесенные к категории востребованных, сложных и дефицитных. Для таких профессий, как менеджеры по продажам фрезеровщики, шлифовщики, сварщики и операторы сложных станков, характерно множество предложений работы и отсутствие квалифицированных кандидатов. По этой причине, хороший специалист может требовать корректировки условий сотрудничества без риска отказа в работе.

Трудовая книжка

Трудовая книжка оформляется на пятый день работы сотрудника. В нее вносятся сведения о датах приема и увольнения человека и о приказах, на основании которых осуществляются эти события. В документ вносится информация о наименовании должности, о карьерном росте, наградах и о названии предприятия, на котором работник осуществляет деятельность.

Кому оформляется

Трудовая книжка оформляется сотрудникам, которым старше 16 лет. Для граждан, не достигших этого возраста, она не может быть заведена. Стоит отметить, что привлекать к работе можно лиц только с 14 лет. Для этого необходимо получить разрешение родителей ребенка. Он может быть привлечен только для выполнения легкого труда, который не станет причиной нанесения вреда здоровью.

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

• Государственная Дума РФ;
• Президент РФ;
• законодательные органы на региональном уровне;
• Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
• Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии

Является ли установление испытательного срока обязательным при приеме на работу?

Иногда трудовой договор включает также дополнительные условия. Установление испытательного срока как раз относится к категории дополнительных условий и является необязательным.
Включить или нет в договор условие об испытательном сроке для сотрудника — остается на усмотрении у работодателя. В общей сложности испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Хотя существуют особые случаи, когда устанавливается шестимесячный испытательный срок. Это возможно при приеме на работу руководителей и главных бухгалтеров организаций, а также их заместителей.
Чаще всего работодатель ограничивается установлением испытания в течение 1 месяца.
Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке значит, что сотрудник принят на работу без этого условия.
К особым условиям относятся также пункты о неразглашении коммерческой (государственной) тайны, режиме работы и отдыха, компенсациях за работу на вредном производстве и т. п. Эти пункты могут присутствовать в договоре, а могут и не включаться в него.

Приказ о приеме на работу

Документ оформляется в трехдневный срок со дня начала работы. Основанием для его составления является заявление человека с просьбой принять его на работу. В приказе отображается информация в полном объеме о характере трудовых взаимоотношений. В нем указывается дата, с которой человек устроился на работу, его профессия или должность, режим рабочего дня и величина заработной платы. Приказом подтверждается факт трудоустройства человека. Его текстовая часть должна быть составлена в соответствии ТК РФ и синхронизирована с положениями трудового договора. Наличие противоречий является законодательным нарушением.

Категории работников, для которых применим режим сокращенного рабочего дня

Работник должен ознакомиться с приказом, который заверен работодателем и печатью компании, если это предусмотрено внутренним положением о делопроизводстве. Копия документа предоставляется сотруднику, который должен поставить свою подпись на оригинале, свидетельствующую о передачи бумаги.

Прекращение трудовых отношений с подростками

К сотрудникам в возрасте до 18 лет применимы все оговоренные ТК РФ основания для прекращения соглашения о найме (при переводе на иное место работы, по желанию сотрудника, по соглашению сторон).

С лицами до 18-летнего возраста предпочтительнее заключение срочного соглашения из-за простоты его расторжения при окончании.

Процедура прекращения срочного контракта с подростком стандартная.

Работодатель за 3 дня до окончания срока соглашения уведомляет (письменно) сотрудника о завершении трудовых отношений одновременно с прекращением срока действия договора.

При подписании бессрочного договора для его расторжения требуются согласия государственной трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

При расторжении договора с подростком выполняется ряд действий (ст. 84 ТК РФ), в том числе:

• издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника;
• внесение сведений об увольнении в карточку работника (форма Т-2), в трудовую книжку;
• проведение расчета;
• передача подростку трудовой книжки с отметкой в журнале учета (в последний рабочий день).

Увольняющемуся гражданину выдаются справка о размере собственного заработка в течение 2 лет (календарных), предшествующих году прекращения деятельности (ст. 4 ФЗ №255, 29.12.2006) и копии иных документов, касающихся его деятельности в организации при наличии письменного запроса.

Вопросы применения положений ст. 65 ТК

О каком аналоге паспорта упоминает рассматриваемая статья?

Для россиян аналогами паспорта могут выступать:

• удостоверение личности (на срок оформления паспорта);
• документы военного образца (для военнослужащих).
• загранпаспорт.

Перечисленные документы имеют универсальный характер и могут использоваться в том числе для целей, изложенных в ст. 65 ТК.

Какие законы предусматривают предоставление соискателем дополнительных документов по ст. 65 ТК?

Вот их список:

1. Статьи 283, 324 и 327.3 ТК. Они перечисляют дополнительные документы, если соискатель трудится по совместительству, оформляется для работы на северных территориях или является иностранцем (лицом без гражданства). Их примером являются медсправка, патент и т.д.
2. Статья 15 ФЗ от 003.07 №25 о муниципальной службе. В ней указывается на необходимость предоставления соискателем сведений о доходах, имуществе и т.д.
3. Статья 8 ФЗ от 25.12.08 №273 о противодействии коррупции. В ней говорится о необходимости предоставления соискателем данных о доходах, обязательствах и имуществе, причём как собственных, так и семьи.
4. Статьи 13 и 13.3 ФЗ от 25.07.02 №115 о правовом положении иностранцев. В них указывается на обязательность наличия у данной категории лиц соответствующей разрешительной документации.
5. Статья 3 ФЗ от 03.12.12 №230. В ней говорится о необходимости для сотрудника не только предоставлять данные об имуществе и обязательствах, но также и о расходах, как личных, так и членов семьи.
6. Постановление Правительства от 28.05.04 №25. Оно указывает на необходимость предоставления лицом, проходящим альтернативную армейскую службу, предписания и других документов.

Эти акты действуют в случаях, когда у соискателя присутствует своя специфика (иностранец и пр.) или особенным является место работы (государственная служба и т.д.).

Официальное трудоустройство — что это?

Официальное трудоустройство — это такой вид трудоустройства, при котором выполняются следующие условия:

• Между работником и работодателем заключается трудовой договор. Трудовой договор может быть как срочный, так и бессрочный. Без трудового договора оформление работника будет не официальным. Стоит отметить, что если работника уже оформили, но не подписали трудовой договор, то считается, что он оформлен автоматически, хотя это плохая практика.
• Если работа для работника является основной, то работодатель обязан сделать запись в трудовой книжке. Саму трудовую книжку у работника забирают, отдают только после увольнения. Если работник устраивается по совместительству, то запись в трудовой делается по основному месту работу. На работе по совместительству трудовую не требуют.
• В некоторых компаниях нужно также написать заявление о приеме на работу. Вообще заявление в настоящий момент не является обязательным.
• Для официального оформления могут потребоваться определенные документы: медицинская справка, диплом об образовании и иные, если это предусмотрено спецификой работы. Например, для водителей обязательно наличие действующей медицинской справки.
• После оформления приказа его дают на подпись и ознакомление работнику.

В случае, если работника берут на испытательный срок или на работу по срочному трудовому договору, то это не означает, что можно исключить какой-либо пункт. Трудовой договор оформляется, при этом запись в трудовой делается обязательно, приказ соответственно оформляется тоже.
 
Следует отметить, что если работнику на карточку приходит зарплата, то значит он устроен официально, потому как через банк проходят только официально трудоустроенные работники.
 

Обеспечение основных прав сотрудников

Напрямую вытекают из предписанных трудовым законодательством обязательств работодателей. Работник, принимающий на себя функции по заключении договора о трудовых отношениях, может рассчитывать на обеспечение следующих прав.

1. Заключаемый договор о трудоустройстве является обоюдным документом, поэтому сотрудник может, со своей стороны, инициировать его подписание, внесение модификаций и расторжение в рамках федерального законодательства.
2. Посредством своих представителей персонал имеет право влиять на колдоговор: вести переговоры, заключать коллективные соглашения, контролировать выполнение положений договора.
3. Заключенный договор о труде гарантирует непременное предоставление соответствующего трудоустройства.
4. Пришедший на работу сотрудник может рассчитывать на оборудованное по принятым стандартам рабочее место, наличие необходимых для выполнения оговоренных в договоре функций материалов, инструментов, оборудования, документов и пр.
5. Одна из основных целей трудовой занятости для работника – финансовое обеспечение – должна обеспечиваться регулярно и полностью (в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, ее количества).
6. Представитель персонала может беспрепятственно отдыхать в отведенное для этого время: в обеденный перерыв, оставляя работу с сокращенным рабочим днем, в выходные и праздники, в период ежегодного отпуска или других видов предоставляемого ему свободного времени.
7. Сотрудник должен быть вовремя и полностью информирован обо всех необходимых ему вопросах, касающихся условий работы, ее организации, обеспечения безопасности, в том числе и законодательных изменениях.
8. Если работа требует дополнительной подготовки или образования, оно должно быть предоставлено работодателем (в рамках, установленных ТК и другими нормами закона).
9. Для обеспечения и защиты своих интересов сотрудник может становиться членом любых профессиональных объединений, союзов, организаций.
10. Работник имеет право на участие в управлении организацией, ограниченное определенными формами, предусмотренными ТК и другими нормативными актами.
11. Если возникает индивидуальный или групповой конфликт, связанный с трудовыми разногласиями, он должен быть разрешен установленными в ТК способами. Свои ущемленные интересы работнику разрешается защищать любыми дозволенными законом методами.
12. Если работнику в процессе труда был причинен вред по вине работодателя, он вправе рассчитывать на возмещение ущерба и компенсацию.
13. Всем сотрудникам должно быть обеспечено обязательное социальное страхование.

К СВЕДЕНИЮ! Сокращать перечень прав персонала работодатель не уполномочен, но в рамках заключенных трудовых договоров и/или допсоглашений его разрешено расширять.

Конституция РФ

Статья 37

• Труд свободе. Каждый имеет право прямо свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию
• Принудительный труд запрещён
• Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо на то дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы
• Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры и с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
• Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным  законом продолжительность рабочего  времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Работодатель — физическое лицо

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 .

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта. При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со , уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Документы, которые обязательно просят при поступлении на работу по ТК РФ

1. Удостоверение личности.
2. Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности после перехода на ЭТК.
3. Подтверждение регистрации в системе персонифицированного учета — форма АДИ-РЕГ. Эта форма заменила СНИЛС, но тем, у кого на руках старое свидетельство, менять его не надо — оно действует наравне с новым.
4. Военнообязанные и призывники — удостоверение призывника или военный билет.
5. Подтверждение образования и квалификации, если трудовые функции требуют специальных знаний, — дипломы, аттестаты, свидетельства о прохождении курсов, повышении квалификации.

Если соискатель трудоустраивается в первый раз в 2021 году, работодатель самостоятельно оформляет ему ЭТК и уведомление АДИ-РЕГ.

Обязательства

• При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
• Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
• Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
• А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.

Не всегда заключение ГПХ с работником законно. Фирмам такой расклад удобен: и ответственности меньше, и оптимизация расходов. Но если работа больше похожа на классическую с походами в офис и выполнением рутинных обязанностей, то, вероятно, способ трудоустройства можно оспорить в суде и получить оформление по ТК.

Однако если вас ГПХ устраивает, то, никакой суд повлиять на изменение формата трудовых отношений не сможет. Работать по ГПХ — ваше право.

Как составить резюме: 5 главных правил

07 дек

7811

13

Читать позже

Основные положения статьи 3 ТК

В начальной части статьи 3 ТК перечислены аспекты, по которым запрещена дискриминация персонала в области трудовых отношений. К ним относят:

• пол, расу, цвет кожи, а также национальную принадлежность;
• язык и место происхождения;
• положение работника (имущественное, социальное и т.п.);
• возраст сотрудника;
• место проживания;
• убеждения личного плана, в том числе в религиозной области;
• принадлежность или её отсутствие к каким-либо группам.

Необходимо отметить, что данный перечень является открытым, т.к. указывает «другие обстоятельства», не связанные напрямую с профессиональными качествами.

Далее статья перечисляет и ряд исключений, не являющихся дискриминационными. К ним относят:

• установление различий между сотрудниками, а также исключений или предпочтений по отношению к ним;
• ограничение прав сотрудников в особых случаях.

Законодатели отдельно перечислили исключения, допускающие ограничение прав персонала. К данным ограничениям относят те, которые установлены требованиями:

• оговорёнными в соответствующих федеральных законах;
• обусловленными государственной заботой об отдельных категориях уязвимых лиц;
• специально установленные ТК;
• применяемые в тех ситуациях, которые предусмотрены положениями ТК.

В статье 3 даётся перечень данных ситуаций. К ним относят те, которые необходимы для:

• обеспечения нацбезопасности;
• соблюдения баланса в области трудовых ресурсов;
• помощи в трудоустройстве граждан РФ;
• решения государственных задач во внешней и внутренней политике.

Заключительная часть статьи особо оговаривает возможность лиц, подвергшихся дискриминационному обращению со стороны работодателя, обратиться в суд с соответствующими заявлениями о возмещении нанесённого им вреда, а также восстановлении их нарушенных прав.

Что такое оформление по ТК РФ

Сегодня ТК РФ устанавливает четкую последовательность действий, которые должны выполнить стороны чтобы трудовые отношения были официально зафиксированы. Тут же зафиксированы базовые принципы трудового права. Стоит выделить такие базовые моменты:

• оформление трудовых отношений осуществляется добровольно. Никто не имеет права заставлять гражданина выполнять работу, которая ему не нравится;
• принудительный труд запрещен. Также запрещена какая-либо дискриминация в области трудовых отношений;
• государство способствует гражданам в трудоустройстве и принимает меры по ликвидации безработицы;
• каждый труд должен оплачиваться в размере не меньшем, чем установлено на государственном уровне;
• взаимоотношения между работодателем и нанимающимся на работу гражданином должны быть договорными. Стоны изначально четко знают границы своих прав и полномочий, за нарушение которых может наступить юридическая ответственность.

Исходя из перечисленных принципов, начало процедуры трудоустройства предусматривает определенную, и внесенную в ТК РФ последовательность действий. Сюда вошли:

1. Написание заявления с просьбой о трудоустройстве.
2. Выдача приказа о зачислении в штат сотрудников компании.
3. Подписание сторонами трудового договора.
4. Ознакомление нового сотрудника с должностными и рабочими инструкциями, законодательством, нормативными документами, регулирующие вопросы в сфере деятельности конкретного сотрудника.