Опоздание на работу по трудовому кодексу: уважительные причины, недопустимые поводы, штрафные санкции

Дисциплинарное взыскание и поведение опоздавшего

Закон запрещает работодателю применять взыскание за опоздание на работу без соответствующего разбирательства. При всём желании, уволить провинившегося за однократный факт нарушения нельзя. Любое опоздание должно быть соответствующим образом зафиксировано.

В обычных условиях производят следующие процедуры:

1. Руководитель предлагает работнику предоставить объяснительную. У последнего есть два дня на её составление. Допускается прикрепление к объяснительной оправдывающих документов: справок, листков нетрудоспособности, протоколов задержания и пр.
2. Составляется акт опоздания, который содержит описание ситуации и подписи свидетелей, подтверждающих факт опоздания сотрудника.
3. Издается приказ, описывающий взыскание для провинившегося работника. Сотрудника должны ознакомить со всеми документами.

Несколько рекомендаций о том, как вести себя опоздавшему:

• ознакомьтесь с распорядком работы. В некоторых организациях все приходят на работу к 8 утра, а в правилах указано начало рабочего дня с 8:15;
• если опаздываете, предупредите руководителя по телефону, опишите причины, таким образом отметив своё ответственное отношение к графику работы;
• если руководитель потребует, предоставьте объяснительную, опишите ситуацию правдиво. Наличие пробок на дорогах, сломанных замков и внезапные сантехнические работы легко проверяются;
• не допускайте повторных опозданий в ближайшее время. Даже однократная задержка может побудить начальника внимательнее наблюдать за вашим режимом работы.

Сам факт нарушения не всегда означает виновность сотрудника. Чтобы применить к работнику соответствующие меры, руководству необходимо изучить причины опоздания. После этого работодатель может выбрать, как отметить этот проступок и решить, является ли он нарушением распорядка.

В любом случае стоит помнить, что необоснованные взыскания незаконны. Оштрафованный работник, считающий, что его права нарушены, имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд, но делать это нужно только в крайнем случае. Сторонние разбирательства негативно сказываются на репутации сотрудника, а в большинстве случаев заканчиваются вынужденным расторжением отношений.

Локальные нормативы и опоздание

 Теоретически устраиваясь на работу, наёмный гражданин выражает готовность следовать правилам работодателя относительно требуемого объёма выполняемых работ, уровня профессионализма и согласия на систему оплаты труда, оговариваемых на собеседовании.

Работодателям, скрупулёзно относящимся к продуктивности рабочего времени, часто не приходит в голову мысли о возможном нарушении трудовой дисциплины со стороны будущего работника, оставляя «за кадром» документы о подписании правил внутреннего распорядка. Фиксировать опоздание сотрудника, не ознакомленного под роспись с графиком работы, бессмысленно, поскольку нельзя вести речь о задержке при необозначенном в конкретике времени появления на рабочем месте.

Молчание трудового законодательства относительно определения термина «опоздание» позволяет работодателю самостоятельно устанавливать правила во внутренних документах, которые в соответствии со статьёй 21 ТК РФ работник обязан соблюдать:

• исполнение обязанностей согласно индивидуальному трудовому договору;
• нормы внутреннего распорядка организации труда и отдыха;
• трудовую дисциплину.

При необходимости и желании работодатель может установить для сотрудника специальный режим, отличающийся от режима работы предприятия. Условия должны быть зафиксированы документально и заверены подписью, что позволяет привлечь к ответственности за опоздание при несоблюдении:

• времени начала рабочего дня;
• времени окончания обеденного перерыва;
• правил труда и отдыха при разъездном характере деятельности;
• своевременного появления на месте предварительно назначенной встречи;
• времени сдачи-приёмки смены при непрерывном цикле производства.

При разработке правил внутреннего распорядка целесообразно учесть вид деятельности и важность использования рабочего времени по целевому назначению в разрезе специфики трудового процесса, разделяя категории работников по ряду параметров:

1. Связь деятельности в процентном отношении с людьми или бумагами. Опоздания на работу сотрудника складского учёта и продавца торгового зала с точки зрения своевременной необходимости расцениваются по-разному.
2. Доминанта объёма выполненных работ или времени нахождения на рабочем месте. Отсутствие сотрудника архива, работающего преимущественно с бумагами или кассира в банке, постоянно обслуживающего клиентов, накладывает различие в требованиях по отношению к рабочему времени.
3. Индивидуальность или совместность выполняемой работы. Если работник занимается производством деталей за станком, то отсутствие на рабочем месте негативно отразится на результатах конкретного объёма. Если сотрудник занят выполнением цикла на конвейере, то за опоздание одного вынуждены ответить все участники процесса.

Если наёмный гражданин относится к разряду творческих и любимых личностей с единственным недостатком – любовью ко сну, а конкретное время появления и ухода с рабочего места несущественным для выполняемой работы, то работодателю необходимо установить индивидуальный график. Это лишит возможности коллектив обвинить руководителя в дискриминации и личных симпатиях.

Опоздание в связи с важными причинами

Подчиненный, перед исполнением трудовых действий, должен предоставить документ (справку) своему руководителю о причине отсутствия.

К уважительным причинам относятся:

1. Тяжелые заболевания родных людей;
2. Непредвиденные аварии;
3. Летальный исход родственника;
4. Неисправность транспортного средства;
5. Погодные условия (наводнения, ураган);

По своевременном предоставлении справки (документе) о причине отсутствия, работник может легко избежать штраф за невыход на работу. Потому как Закон предусматривает увольнение специалиста после 4 часовой отлучки – факт грубого нарушения трудового кодекса.

Поэтапная инструкция в связи с увольнением за задержку

Когда постановление об увольнении окончательно принято и обсуждению не подлежит, вышестоящее начальство следует согласно инструкции:

1. Установить факт опоздания, то есть отсутствия подчинённого на трудовом месте. Пишется акт, который заверяют трое свидетелей: начальник, особа с кадровой службы и кто-то из коллег.
2. После возвращения работника, получить от него в письменной форме материал, с  указанием повода задержки. Если она подтвердиться, то штраф за невыход на работу аннулируется. Обычно время ожидания объяснения – 2 рабочих дня.
3. Подчиненный имеет право воздержаться от объяснений причины своей задержки. Но это не снимает его с получения наказания, штраф за прогул на работе будет однозначно. Несогласие отмечается в акте, который снова оформляется с тремя коллегами.
4. Озвучить решение о применении наказания. После получения пояснений или оформления документа у работодателя в течение 3-х рабочих дней. Если происшествие случилось единожды, то обычно руководитель обходиться простым замечанием, а за неоднократные прогулы – штраф или в худшем увольнение сотрудника.
5. Выдать подчиненному готовое распоряжение. Если он не принимает его, по-новому составлять указ.
6. Прикрепить копию документа в персональное дело сотрудника, где она будет лежать год – до прекращения времени изыскания.
7. Провести повторно  работу, если опоздания повторяются.
8. Оформить приказ о наказании в виде увольнения при очередном прогуле, не забыв проделать действия пп. 1-3.
9. Сделать нужные записи в отделе кадров, с указанием повода увольнения. Например «увольнение за регулярное нарушение рабочего порядка».
10. Рассчитать подчиненного, возвратив ему личные документы (трудовую книгу).

Мера взыскания за опоздания. Форма дисциплинарной кары

Взыскание может быть нескольких вариантов, например:

Предупреждение (замечание). Например, озвучивание сослуживцу в любой форме, будь то устно или письменно.
Выговор (нематериальное наказание). Для побуждения рабочего к пунктуальности и выполнению трудовых обязанностей.
Увольнение (разрыв договора, контракта)

Будь-то работодатель или администрация, не важно, начальство в любой момент может потребовать прерывание договора с подчиненным.

Каждому сотруднику важно понимать, что он должен действовать согласно должностных инструкций, которые подписал, устраиваясь на работу. Взыскания не применяются в том случае, если сотрудник не виновен в своем опоздании

Многих интересует вопрос, может ли быть выписан штраф за опоздание на работу? Кроме взысканий, которые прописаны трудовым кодексом, есть случаи и неофициальных «наказаний». Они могут быть в трудовом договоре компании.

Например:

• Лишение премии (что есть своеобразным штрафом за опоздание на работу).
• Отработка (в праздничные или выходные дни).
• Рассмотрение, и анализ поведения на общем собрании.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

1. Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
2. Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
3. Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
4. Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

Как борется с опоздавшим российский работодатель?

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Популярно, но незаконно – штраф опоздавшего

 Материальное наказание в виде штрафа за опоздания на работу – самое действенное, поскольку вместо руководства и должностных лиц объяснять человеку, что опаздывать нехорошо, будет его собственный кошелек. Мало кому понравится за 5-минутный пропуск рабочего времени потерять 500 рублей.

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

С пользой для дела – отработка за пропуск рабочего времени

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени. Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально. По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Хороший пример заразителен

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело. На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя. Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует

Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Пропускные системы контроля

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени. Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению. Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Увольнение сотрудников: по поводу типичных ошибок

Увольнение – явление, которое не наступает при прогуле и других проступках, совершенных первый раз. Сотрудники могут обращаться в суд для восстановления справедливости, если считают решения или действия руководителя незаконными.

Следующие ошибки чаще всего сопровождают процедуру увольнения:

1. Считать прогулом отсутствие на рабочем месте на протяжении двух дней, по два часа каждый раз. Для статуса прогула нужно подтвердить, что гражданина за один раз не было четыре часа и более. В этой же ситуации речь идет о двух опозданиях. Требуется применение соответствующих наказаний.
2. Столкновение с двумя нарушениями, между которыми был перерыв в полгода и больше. Нарушение считается полностью погашенным, если после него прошло больше 12 месяцев. Если подобный проступок совершен еще раз за более короткий промежуток времени – то официальная причина для увольнения появляется.
3. Работника наказывают за отказ выполнять обязанности, о которых трудовой договор не предупреждал. То есть, причина – в несогласии выполнить работу другого. Тогда увольнение признают незаконным, когда суд проведет подробный анализ документов.
4. Наличие двух поступков, у одного из которых – уважительная причина, с документальным подтверждением. Тогда при увольнении нарушают закон, ведь фактически – проступок только один.
5. При совершении двух проступков, по одному из которых взыскания нет – увольнение тоже под запретом. Документально в этом случае тоже фиксируется только одно нарушение.

Часто встречаются ситуации, когда правила распорядка не описывают рабочее время подробно. Гибкий график работы позволит сотрудникам добиться взыскания. Есть множество проблем, когда взыскания нарушают Трудовой кодекс либо не соответствуют серьезности проступка.

Кто следит за рабочим временем персонала

В каждой достаточно крупной организации есть сотрудник, который отвечает за учет рабочего времени персонала. Обычно это:

• специалист кадрового отдела;
• представитель охранной службы;
• руководитель того или иного структурного подразделения;
• секретарь.

В специальном журнале этот человек отмечает время прибытия коллег на работу, а также время их ухода домой.

Все опоздания, прогулы, отлучки с рабочего места по профессиональным нуждам и личным делам и переработки также вносятся в учетный документ.

Такая практика позволяет работодателю точно знать, сколько времени провел тот или иной его подчиненный на своем рабочем месте, отработал ли положенные часы, насколько точно он соблюдает трудовую дисциплину и действующий на предприятии режим труда и отдыха.

Основные понятия

Согласно стат. 57 ТК РФ, в тексте трудового контракта обязательно должны указываться режим рабочего времени, то есть конкретные часы, в течение которых труженик обязан присутствовать на своем основном трудовом месте, и время отдыха.

Под опозданием по Трудовому Кодексу можно понимать ситуацию, когда гражданин, находящийся в правоотношениях с работодателем, нарушает указанный в договоре режим труда и отдыха. Как именно не соблюдает, не сказано нигде. Представляется, что задержка появления на своем рабочем месте даже в 1 минуту может считаться опозданием.

В Трудовом Кодексе представлено лишь понятие прогула. Согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, под этим понимается:

1. Или отсутствие гражданина во время всего рабочего дня.
2. Или неприсутствие сотрудника 4 или свыше часов подряд в течение одной конкретно взятой рабочей смены (дня).

При этом Трудовой Кодекс за опоздание на работу не устанавливает санкцию в виде увольнения по инициативе организации, но делает это возможным именно при прогуле. Получается, что сразу же уволить лицо можно в том случае, если оно:

1. Вообще не вышло на работу в какой-либо день.
2. Либо опоздало на 4 часа (например, если рабочая смена начинается в 8 утра, а он пришел в 12 часов или позднее).

Из буквального понимания нормы следует, что отсутствие сотрудника на работе менее, чем 4 часа именно подряд, не служит основанием для увольнения. Например, возьмем стандартный 8-часовой день. Человек опоздал на 1 час (то есть пришел к 9 утра), потом поработал 2 часа до 11, затем снова ушел со своего трудового места на 2 часа, потом опять осуществлял деятельность 1 час и ушел домой. Вот и получается, что фактического отсутствия более 4 часов подряд не было, а значит, и оснований для увольнения по ст. 81 ТК РФ нет.

Дополнительные вопросы

Можно ли уволить за опоздание

Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.

Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.

Закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев.

За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.

Как работодателю бороться с опозданиями

Поддержка трудовой дисциплины – трудное и ответственное бремя работодателя. Но если его игнорировать, очень скоро все это отразится на производительности труда, отношении ваших подчиненных в коллективе, качестве обслуживания клиентов.

Поэтому, упускать этот момент нее стоит. И в этом деле ключевым является момент оформления факта нарушения. Для этого используют:

• электронные системы фиксации прохода (по карточкам);
• камеры видеонаблюдения на входе в офис;
• журналы регистрации входа и выхода с работы;
• периодические проверки наличии сотрудников на рабочих местах кадровой комиссией компании.

Имея независимые подтверждающие факт задержки документы, можно приступать к оформлению нарушения. Тут все нужно делать последовательно и письменно.

Что делать, если опаздываешь

Чем грозит опоздание на работу, расскажем ниже. Пока поговорим о том, что делать, если сотрудник понимает, что вовремя не доберется до рабочего места.

• Позвонить своему руководителю. Извиниться и изложить причину опоздания.
• Если нет возможности позвонить, отправить ему смс-сообщение.
• Оповестить начальство не получается? Предупредите коллег, и попросите передать руководителю.

Представьте ситуацию: зима, валит снег. На дороге огромная пробка, в маршрутке народа, как селедок в бочке. Пошевелиться нельзя, не то, чтобы достать телефон и позвонить руководителю, предупредив его о своем опоздании.

Приезжает взмыленный сотрудник на работу, вбегает в кабинет начальства с извинениями. А тот злой, как пес, и слушать ничего не хочет. Как быть?

Попытаться договориться об отработке. В обеденный перерыв поработать, или задержаться вечером. Как правило, услышав заявление о том, что подчиненный готов пожертвовать личным временем и искупить свою вину, руководители идут навстречу и сразу добреют. Мол, не безразличен сотруднику трудовой процесс.

Если начальник непреклонен, предложить выйти в выходной на часы.

Главное — не пререкаться с руководством. Начальник злится, а ваша дерзость еще больше раззадорит его. Тут может и до увольнения дойти.

Что нельзя делать, если опоздал

Во-первых, не нужно обманывать руководство. Во-вторых, не приносить поддельные справки от врача и больничные листы. На практике, такое случалось. Если документ окажется поддельным и этот факт вскроется, сотрудника уволят.

Если сотрудник ничего не может предъявить в качестве уважительной причины задержки по пути к работе, его начальник имеет полное право расценить его поступок как нарушение. На практике, чаще всего он озвучивает замечание устно.

Не стоит думать, что если работник опоздал несколько раз на 10 минут, он находится в более выигрышном положении с тем, кто задержался на час, но единожды. Значение в квалификации проступка и назначении адекватного ему наказания имеет не длительность задержки (не считая прогула), а ее рецидив.

Стоит ли проявлять лояльность к сотруднику

Специалист зарекомендовал себя толковым работником. Обязанности свои выполняет хорошо, трудолюбивый, идет навстречу сотрудникам и руководителю при необходимости. Почему бы не пойти навстречу и ему, если уж так сложилось, что человек опоздал на работу. Не предупредил, а опоздание достаточно серьезное? Всякое бывает, телефон разрядился у человека. Он просит прощения и уверяет, что подобное больше не повторится.

На первый раз можно и простить. На второй — тоже. А на третий, если сотрудник позволит себе опоздание, сделать выговор. Если уж и после этого не поймет, тогда увольнение.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале: