Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обращение с исковым заявлением в суд

Обращаясь в суд следует придерживаться следующего алгоритма:

Подготовка искового заявления	Участие в судебном заседании	Решение суда
Обращение в суд вы можете составить в течении трех месяцев с момента вынесения, если произошел спор в связи с увольнением, то в течении месяца со дня выдачи трудовой книжки.	На судебном заседании лучше присутствовать лично на случай, если у судьи возникнут вопросы, вы сразу же сможете на них дать ответ.	После рассмотрения дела получите решение суда. Обычно, если вы не присутствовали в судебном заседании, суд высылает копию решения не позднее пяти дней с даты принятия его в окончательной форме

 Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора.

В заявлении должны быть указаны:

• наименование суда, в который подается заявление;
• ваши Ф.И.О. и место жительства, а также Ф.И.О. вашего представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
• наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;
• суть нарушения либо угрозы нарушения ваших прав, свобод или законных интересов и ваши требования;
• обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
• цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
• перечень прилагаемых к заявлению документов.

Исковое заявление должно быть подписано вами или вашим представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд Исковое заявление и иные документы можно подать в электронном виде на официальном сайте суда при наличии технической возможности для этого в суде. Особенности подачи документов через Интернет рекомендуем уточнить в суде

1) его копии по количеству ответчиков и третьих лиц;

2) доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия вашего представителя;

3) документы, подтверждающие обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

4) расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный вами или вашим представителем, с копиями по количеству ответчиков и третьих лиц.

Целесообразно, чтобы вы присутствовали на судебном заседании лично. В случае неявки вам необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без вас. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине .

После рассмотрения дела получите решение суда. Обычно, если вы не присутствовали в судебном заседании, суд высылает копию решения не позднее пяти дней с даты принятия его в окончательной форме.

По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу.

Если из-за взыскания вам не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты.

Можно привести пример, когда работодатель по своему прав:

 Иванова В.И. ежедневно опаздывала на работу на 20 минут. Сперва получала пару замечаний от руководителя, после четвертого замечания сказал написать объяснительную. В объяснительной записке была указана причина, что сотрудница опаздывает из-за плохого движения транспорта. Это не является основанием для неприменения взыскания, т.к. работник обязан самостоятельно продумывать, как ему добраться вовремя, поэтому Ивановой  В.И. был объявлен выговор.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

Материальные	Процессуальные
Личное несогласие работника с назначением взыскания. Если гражданин полагает, что применение санкций было незаконным, он может их оспорить.	Несоблюдение порядка вынесения взыскания работодателем. Трудовое законодательство четко обозначает, как именно должна проводиться процедура назначения санкционных мер. При нарушении регламента, наказание можно обжаловать.

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

• получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
• издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
• при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

Важно! Нарушение любого из указанных пунктов, выступает основанием для оспаривания решения руководителя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)

Сроки наложения взыскания и ознакомления работника с приказом

По факту выявления нарушения у работодателя есть определенный период, чтобы во всем разобраться и принять решение о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности. В зависимости от обстоятельств период наложения взыскания не должен превышать:

Один месяц	Во всех случаях, когда виновники находятся на рабочих местах. Есть возможность выполнить полноценное служебное расследование или проверку.
Шесть месяцев	Если допустившего нарушение труженика нет на рабочем месте (болезнь, длительная командировка, отпуск).
Два года	Если факт нарушения обнаружился ревизионной проверкой хозяйственной деятельности. Отсчитывается со дня совершения проступка, а не его обнаружения.

Следует учитывать, если по независящим от работодателя причинам (например, сознательным затягиванием профсоюзом рассмотрения обращения администрации) сроки принятия решения отодвигаются, это не является грубым нарушением.

Рассмотрение проступка должно включать написание нарушителем личного письменного объяснения по этому поводу. Отказ от написания объяснения не избавляет гражданина от дисциплинарной ответственности. Этот факт оформляется актом, прикладываемым к материалам дела.

Рассмотрение дела о дисциплинарном правонарушении должно осуществляться в присутствии лиц, допустивших такие нарушения. При этом если ранее собранных материалов, рапортов и объяснений достаточно для принятия решения, оно может осуществляться без виновников.

С оформленным и подписанным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный период должен ознакомиться нарушитель. Отказ ставить свою подпись оформляется соответствующим актом в присутствии лиц, которые это наблюдали.

Если на момент подписания приказа работник отсутствует на рабочем месте (болеет, в отпуске), его необходимо ознакомить сразу после выхода не позднее третьего рабочего дня. Вся ознакомительная процедура должна закончиться не позднее месяца после вынесения выговора.

Документы для дисциплинарного взыскания

Для аргументированного обоснования своей позиции в суде стороны должны представить пакет документов по спорному вопросу.

Это могут быть:

• докладные и служебные записки непосредственных руководителей работника о факте нарушения;
• акты о наложении взыскания;
• объяснительные записки,
• при отсутствии объяснительных – акты об отказе их предоставления;
• приказы о наложении дисциплинарного взыскания;
• локальные нормативные акты или договоры с работниками, где описан правильный порядок действия работников, с подтверждением ознакомления с ними;
• при необходимости: графики работы, должностные инструкции, копии журналов по технике безопасности – всё, что касается доказательств совершения дисциплинарного нарушения.

Обязанность доказать и документально подтвердить факт проступка лежит на работодателе, право обосновать невозможность должного выполнения – на работнике.

Виды и порядок наказаний по трудовому кодексу

Вся процедура наложения дисциплинарного наказания закреплена в ст. 193 ТК РФ. Она включает в себя:

• Фиксацию допущенного нарушения;
• Истребования у сотрудника письменных пояснений, которые он должен предоставить в течение 2 рабочих дней с момента получения соответствующего уведомления;
• Вынесение руководителем решения о применении права на взыскание и издание соответствующего приказа.

Кроме того, ст. 192 ТК РФ прямо обязывает работодателя учитывать тяжесть последствий совершенного проступка и фактов, не зависящих от воли сотрудника, но повлиявших на осуществление действий, повлекших нарушение. Для принятия решения о применении наказания работодателю отводится до полугода со дня совершения правонарушения и 1 месяц с даты его выявления.

Следовательно, в качестве оснований, дающих возможность сотруднику впоследствии добиться снятия дисциплинарного взыскания, могут выступать:

• Некорректное документальное оформление наказания за проступок;
• Нарушение сроков наложения взыскания;
• Применение работодателем наказания несоразмерного совершенному правонарушению, без учета существенных обстоятельств его совершения;
• Наложения взыскания при отсутствии вины работника в проступке.

Перечень мер, принятых по отношению к работнику, не могут выходить за рамки действующего ТК РФ. Подробное описание видов дисциплинарных взысканий можно найти в статье №192. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Основанием для их применения является действие (бездействие) ответственного лица при исполнении служебных обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям не относятся:

• Штрафы. Размер заработной платы не может изменяться по «прихоти» руководства. Наложение денежного штрафа на оклад незаконно. Косвенным видом материального взыскания можно считать обоснованное частичное или полное лишение премии.
• Перевод на низшую должность с уменьшением окладной части. Исключение – эта мера вынужденная, так как сотрудник не отвечает профессиональным требованиям или физически не может выполнять обязанности (получение травмы, инвалидность).

Правильный порядок действий.

1. Затребовать объяснительную у работника. Она должна быть предъявлена не позднее двух рабочих дней. Отсутствие документа не является причиной отмены взыскания.
2. По факту предоставления объяснительной составляется протокол, в котором описывается ситуация и меры, предпринятые по отношению к работнику.
3. После применения взыскания этот факт указывается в личном деле.

Работник вправе обжаловать эти действия в государственной инспекции труда или в судебном порядке.

Сроки применения

Важно знать срок давности для тех или иных проступков или нарушений на рабочем месте. Работодатель не вправе делать дисциплинарное взыскание, если прошел определенный срок со дня раскрытия факта несоответствия действия должностным обязанностям

Сроки давности также описаны в статье №193 и имеют следующие значения:

• Не позднее одного календарного месяца со дня выявления. Исключения – работник находился на больничном, был в отпуске. В некоторых случаях необходимо экспертное мнение специалистов профсоюза. Время его составления также не учитывается в положенный срок.
• Не позднее шести месяцев по факту совершения проступка.
• Не позднее 2-х лет, если деятельность связана с финансовой или хозяйственной деятельностью. В это срок не входит время проведения уголовного дела.

На каждый проступок может быть наложено только одно взыскание. После соблюдения всех формальностей сотруднику предоставляется протокол для ознакомления. Эти действия должны быть выполнены в течение 3-х дней с момента оформления. Отсутствие сотрудника по уважительной причине (отпуск, больничный) не входит в этот срок.

В семейных спорах много нюансов. Узнайте об оспаривании отцовства в суде по заявлению отца.

Оспаривание договора купли-продажи недвижимости основывается на фактах. Смотрите, что нужно доказать.

Если какие-либо из вышеописанных условий не были соблюдены работодателем – сотрудник вправе оспорить дисциплинарное взыскание. Для этого он должен аргументировать причину возникновения спора и попытаться решить конфликтную ситуацию по месту работы. Но на практике такое случается редко.

Процесс оспаривания в суде или инспекции охраны труда чаще всего инициируется по следующим причинам:

• мера взыскания не соответствует тяжести проступка;
• не были соблюдены формальности оформления;
• действия работника обусловлены неосведомленностью, что необходимо будет доказать дополнительно;
• мера взыскания не относится ни к одной официальной категории.

Дополнительные вопросы

Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:

• На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
• Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
• Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Можно ли оспорить на работе?

В ответ на необоснованные действия работник имеет законное право обжаловать дисциплинарный выговор работодателя.

Также стоит учитывать, что выговор не имеет юридической силы, если сотрудник не предоставил письменное разъяснение (исключением является отказ работника от предоставления письменных объяснений).

Для написания объяснительной записки дается не менее двух дней, что означает, что подготовка необходимых документов для вынесения выговора также длится около двух дней.

Дисциплинарное взыскание может быть не целесообразно в некоторых ситуациях. Например, опоздание на рабочее место всего на несколько минут. В таком случае сотрудник имеет право оспорить выговор, поскольку его применение не оправдано в данной ситуации.

Еще одним веским доводом при обжаловании выговора может выступать ситуация, когда нарушение трудовой дисциплины или обязанностей произошли по причинам, которые не зависели от работника, а также он никак не мог повлиять на ход событий. Это касается автомобильных аварий, чрезвычайных ситуаций и некоторых других жизненных обстоятельств.

Для того, что оспорить наказание сотрудник должен будет указать в пояснительной записке наличие документов, которые могут подтвердить его невиновность.

Регламент процедуры

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

• сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
• Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
• данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
• суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
• требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
• дату подачи жалобы;
• подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

Одновременно с обращением в ИТ, можно подать заявление об обжаловании дисциплинарного наказания в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна включать те же сведения, что и жалоба в инспекцию.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Оспаривание взыскания в суде считается крайней мерой, к которой стоит обращаться, если другие способы урегулирования спора не действуют. При этом прямое обращение в судебные органы не запрещается. Это означает, что направить заявление можно сразу, не тратя время на подачу жалобы в инспекцию труда.

В первую очередь необходимо разобраться, как составить иск. Документ подготавливается лично от руки либо в напечатанном виде. Опираться следует на ст. 131 ГПК РФ.

В иске отражаются сведения по следующим пунктам:

• наименование и адрес судебной инстанции – районный суд по месту нахождения организации либо проживания работника;
• информация об истце – Ф.И.О., адресные данные, контакты;
• сведения об ответчике – название и адрес предприятия, контакты руководителя, начальника кадрового отдела;
• требования – признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на месте деятельности;
• суть произошедшего и аргументы истца;
• отсылка к статье закона, указывающей на несоблюдение трудовых прав заявителя;
• перечень документации, прилагаемой к прошению, — копия приказа о взыскании, трудовое соглашение, регламент трудового распорядка;
• дата и подпись составителя иска.

Документы, включая исковое прошение, подготавливаются согласно количеству лиц, участвующих в заседании.

Процесс рассмотрения подобных дел занимает около 2 месяцев. Решение, вынесенное в результате разбирательства, вступает в силу спустя 30 дней.

Образец искового заявления об отмене выговора

В Ленинский районный суд

г. Екатеринбурга, Свердловской области
Истец: Иванов Иван Иванович,

адрес: 000000, г. Екатеринбург,

ул. Бардина, д. 1, кв. 2
Ответчик: ФГБУ «АЛЛЮР»

Адрес: 000000, г. Екатеринбург,

ул. Бардина, д. 5
Цена иска: 100 000 руб.

Исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания

Я, Иванов Иван Иванович, работаю в ФГБУ «АЛЛЮР» в должности преподавателя верховой езды по трудовому договору от 22.06.2012 № 123.

Приказом № 2 от 01 октября 2019 г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 20 Правил внутреннего трудового распорядка ФГБУ «АЛЛЮР», а именно: за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня 25.09.2019.

Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным по следующим основаниям:

1. Работодатель пренебрег процедурой наложения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ, а именно: не затребовал с меня письменные объяснения.
2. Отсутствие на работе 25.09.2019 имело уважительную причину: в указанный день я сдавал кровь в качестве донора, что подтверждается справкой, выданной донорской службой Городской клинической больницы № 1 г. Екатеринбурга. В соответствии со ст. 186 ТК РФ, в день сдачи крови донор освобождается от работы, поэтому обязанности выходить на работу 25.09.2019 у меня не было.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный его неправомерными действиями.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в бессоннице и депрессии, что, в свою очередь, привело к продолжительным головным болям и мигреням. Причиненный мне моральный вред я оцениваю в 100 000 (сто тысяч) рублей 00 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,
Прошу:

1. Отменить приказ ФГБУ «АЛЛЮР» о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора от 01.10.2019 № 2.
2. Взыскать с ФГБУ «АЛЛЮР» компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Приложения:

1. Копия искового заявления.
2. Трудовой договор.
3. Копия приказа о приеме на работу.
4. Копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
5. Копия справки ГКБ № 1 г. Екатеринбурга от 25.09.2019.

22 октября 2019 года

__________________/Иванов И.И./

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Мнение эксперта

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

При доказательстве факта неправомерно назначенного взыскания, оно аннулируется. Работника восстанавливают на службе, а данные о санкциях удаляются из его личных документов. В частности, при внесении отметки об увольнении по статье в трудовую книгу, последняя подлежит замене. Вместо нее работнику выдается дубликат, в котором сведений о расторжении договора по причине дисциплинарного взыскания уже не содержится.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание. Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника. При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

Как обжаловать выговор

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами:

Через работодателя	Суд	Трудовая инспекция или Профсоюз
Что понадобится	Устное или письменное обращение с просьбой	Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу	Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора
Сроки	В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание	1 месяц от даты составления приказа о выговоре

При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность. Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено.

Исковое заявление в суд должно содержать следующие данные:

• Наименование предприятия, должность, обстоятельства.
• Просьбу отменить дисциплинарное взыскание.

К документу прилагается копия приказа о приеме на работу, трудовое соглашение, должностная инструкция истца и копия приказа о выговоре. При желании работник может потребовать от руководителя выплаты компенсации за моральный вред.

Как доказать свою невиновность

В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

Практические примеры

Для детального рассмотрения всех нюансов стоит ознакомиться с примерами:

Пример 1, когда работодатель прав. Агафонова В.И. ежедневно опаздывала на работу на 15 минут. Вначале руководитель сделал ей несколько замечаний, затем, на пятое опоздание, потребовал от нее объяснительную записку. Она указала, что опоздала по причине проблемы с транспортным сообщением. Это не является основанием для неприменения взыскания, т.к. работник обязан самостоятельно продумывать, как ему добраться вовремя, поэтому Агафоновой В.И. был объявлен выговор.

Пример 2, когда работодатель неправ. Жарова Н.Н. пришла на работу на 2 часа позднее установленного времени, объяснив это тем, что по пути попала в ДТП, и ей пришлось ждать ДПС. Обстоятельства указаны в объяснительной, но руководитель счел нужным вынести выговор. Ситуация является уважительной, поэтому Жарова Н.Н. обратилась в трудовую инспекцию, и после проверки взыскание было снято.

Обращение в КТС

Комиссия по трудовым спорам создается на предприятии из числа представителей работников и работодателей. Она также может рассмотреть жалобу относительно наложенного на работника дисциплинарного взыскания.

Срок, в течение которого взыскание может быть обжаловано в КТС, также составляет 3 месяца.

В заявлении, адресованном в комиссию по трудовым спорам предприятия, потребуется указать:

• сведения об авторе заявления;
• сведения об обстоятельствах применения дисциплинарного взыскания;
• выражение несогласия работника с примененной мерой наказания;
• просьбу об отмене взыскания;
• дату составления заявления.

Заявление в обязательном порядке должно быть зарегистрировано комиссией.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф.И.О. и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя.

Вы вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела ваше заявление по существу ( ТК РФ).