Основные направления кадровой политики

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

• Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
• Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
• Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
• Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

• Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
• Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
• Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
• После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Комплексное описание целей предприятия

Эксперты по работе с персоналом. Эти роли закрепляются за прочими участниками группы. В их задачу входит анализ системы управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе внедрения кадровой политики – поддержка реализации разработанных кадровых мероприятий.

Координатор группового процесса. Эта роль принадлежит специалисту по ведению процесса. В его задачу входит подготовка (методическая, информационная и техническая) заседаний группы; ведение их в соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса разработки стратегии организации специалист данного профиля должен обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т. е. быть специалистом по процедуре разработки стратегических решений.

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

• общая характеристика компании;
• направления деятельности;
• краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
• основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

• правила внутреннего распорядка;
• положение о порядке оплаты труда сотрудников;
• положение о премировании сотрудников;
• коллективный договор;
• положение о социальных гарантиях сотрудников;
• штатное расписание;
• должностные инструкции.

Кадровое делопроизводство не ограничивается вышеприведенным списком документов. КонсультантПлюс в своем Путеводителе собрал образцы заполнения кадровых документов на все случаи жизни: от предложения работы до увольнения. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, если у вас пока нет К+.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании. В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения

Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

Подпишитесь на рассылку

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

• подбор персонала;
• оптимизация кадрового состава;
• оценка и аттестация персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Открытость кадровой политики

Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.

По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).

Закрытая политика основана на строгих корпоративных принципах. Замещение должностей идет строго по карьерной лестнице внутри компании, без привлечения специалистов извне. При такой системе затруднен приток новой рабочей силы, но развивается корпоративная сплоченность. Даже повышение квалификации, чаще всего, проводится через институт стажировки и опекунства внутри компании. Развитие любой компании во многом определяется правильной кадровой политикой. Именно она становится основой общей стратегии управления персоналом, что в конечном итоге позволяет эффективно решать основные производственные задачи.

Виды кадровой политики по степени открытости

С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.

Первая характеризуется следующим:

• обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
• разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
• обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
• карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
• стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
• новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
• лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.

Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:

• закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
• адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
• обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
• имеются возможности реактивного карьерного роста;
• при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
• получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
• корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

• пассивная;
• активная;
• превентивная;
• реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

• Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
• Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
• Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
• Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
• Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Требуется вычитка, рецензия учебной работы? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Этапы проектирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Работа отдела кадров не начинается с появлением вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть организован таким образом, чтобы кратчайший путь приводил к желаемому результату для решения вопроса или проблемы в области работы с персоналом. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо (в идеале) согласовать следующие аспекты:

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
• Организационная и кадровая политика — планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штатного расписания, назначение, формирование резерва, перемещение;
• информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
• Финансовая политика — разработка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
• Политика развития персонала — обеспечение программы развития, консультирование и корректировка карьеры сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие карьеры.
• Оценка эффективности — анализ соблюдения кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе сотрудников, оценка потенциала сотрудников (центры оценки и другие методы оценки эффективности).
  Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, некоторые из организаций, функционирующих длительное время (на отечественном рынке это характерно для компаний, тесно сотрудничающих с иностранными партнерами и зарубежными представительствами), имеют документированное понимание кадровой политики компании, кадровых процессов, действий и норм их реализации. У другой части организаций есть понимание того, как работать с персоналом, но оно не оформлено документально или находится в процессе формирования. Если мы начинаем бизнес и заинтересованы в продуманной кадровой политике, следует придерживаться следующих этапов разработки кадровой политики:
• Рационирование;
• Программирование;
• Мониторинг.

Рационирование. Цель — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

В рамках этого этапа работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, уточнить образ желаемого сотрудника и определить цели развития персонала. Например, важно определить идеального работника, принцип взаимной ответственности работника и организации, правила занятия должности и профессионального развития, требования к развитию определенных навыков и умений.
Программирование

Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, своего рода кадровые технологии, прописанные в документах и формах, обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможные изменения. Большое влияние на разработку таких программ оказывает представление о приемлемых инструментах и средствах воздействия и их соответствие ценностям организации. Например, в случае закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и СМИ
В этом случае при подборе персонала важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, было бы неуместно использовать сложные психологические тесты
В этом случае больше внимания следует уделять собеседованиям, групповому обучению и моделированию реальных рабочих ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить основные показатели состояния кадрового потенциала и разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

• Кодекс корпоративной этики
• Положение о конфиденциальности
• Конфликт интересов
• Условия работы
• Посещаемость
• Режим работы
• Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
• Прием на работу
• Оплата труда
• Управление производительностью
• Обучение и профессиональное развитие
• Социальный пакет и право на получение льгот
• Сверхурочные
• Неприкосновенность данных
• Сведения о работнике
• Отгул в связи со смертью близкого родственника
• Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
• Отпуск
• Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
• Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
• Неоплачиваемый отпуск
• Служба в суде присяжных
• Отгул по семейным обстоятельствам
• Урегулирование претензий / конфликтов
• Процесс подачи официальной жалобы
• Дисциплинарные взыскания
• Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
• Охрана труда и здоровья
• Сообщение об аварии
• Насилие на рабочем месте
• Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
• Использование оборудования Компании
• Общая политика пересмотра и обновления политики организации

Основные направления совершенствования кадровой политики предприятия

Изменчивые условия рынка и новые тенденции в области управления персонала требуют от компаний постоянно усовершенствовать свои подходы в управлении своим человеческим капиталом. Что же может стать источниками усовершенствования кадровой политики предприятия:

• изменения условий на рынке труда
• появления новых технологий
• существенная смена поколения в управленческом составе предприятия
• смена собственника предприятия
• различные формы реструктуризации и реорганизации
• новые методы в области управления персоналом
• обратная связь от персонала компании.

О последнем хотелось бы сказать отдельно. Вовлеченность персонала компании в оптимизацию бизнес процессов организации — задача не из легких, но в случае удачи, сулящая много пользы как для топ-менеджмента, так и для коллектива. Особенно актуально это утверждение в вопросе кадровых подходов. Если в компании кадровая политика направлена на создание комфортной атмосферы труда и повышения продуктивности, то коллективу должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение и пожелания к тому, каким образом реализуется кадровая политика. По средствам обратной связи, отдел кадров может получить ценную информацию о том, как на местах работают политики и процедуры, какие направления кадровой политики требуют корректировок и совершенствования.

Обратная связь от сотрудников может быть реализованы в виде:

• возможностей высказывать свои предложения отделу кадров через внутренние форумы и почтовые порталы
• публикацию проектов новых политик и процедур в открытом доступе для обсуждения и внесения предложений от коллектива
• приглашение представителей коллектива принять участие в разработке тех или иных аспектов кадровой политики
• регулярные формы анкетирования сотрудников.

Все эти меры позволят создать двусторонний диалог между топ-менеджментом компанией и коллективом, повысят степень вовлеченность сотрудников в вопросы управления предприятием и обеспечат лучший уровень поддержки и понимания персоналам принципов и основных направлений кадровой политики предприятия.