«мы ее возьмём, а она

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Виды дискриминации в сфере труда

Дискриминация может быть:

• Незаконной. Именно данный вид дискриминации рассматривается судами и трудовой инспекцией как нарушение прав сотрудников или соискателей в трудовых взаимоотношениях. При этом законодательства разных стран имеют различные трактовки дискриминации.
• Узаконенной. С юридической точки зрения, законные меры ограничения в сфере труда отдельных категорий лиц по их значимым признакам, равно как и предоставление некоторым категориям граждан определенных привилегий не являются дискриминацией, хотя и могут рассматриваться социологической и этической наукой как таковые. Российское законодательство не определяет в качестве дискриминации специальные меры, направленные на защиту прав отдельных категорий населения и обеспечение их безопасности в рамках трудовых взаимоотношений с учетом особенностей их организма.

Соответственно, с точки зрения законодательства в Российской Федерации не являются дискриминацией определенные ограничения по:

• Возрасту. В частности, ТК РФ прямо ограничивает условия труда для несовершеннолетних и устанавливает прямые запреты для использования труда малолетних детей за исключением участия в творческих коллективах, постановках, выступлениях и киносъемках.
• Полу. Государство учитывает физиологические особенности женского организма, поэтому в целях сохранения здоровья женщин предполагает определенные ограничения на их участие в отдельных видах вредных и опасных работ, равно как и ограничение по самому характеру таковых работ – например, в вопросах максимально допустимых нагрузок.
• Состоянию здоровья. Законодательством предусматриваются особые меры правового регулирования трудоустройства лиц с инвалидностью или иными ограничениями здоровья. При этом таковые ограничения имеют своей целью как обеспечение безопасности самих сотрудников, так и третьих лиц.
• Гражданству. Так, законодательство не допускает в большинстве ситуаций прием на государственную службу лиц, не имеющих российского гражданства, их военную службу или деятельность на стратегических и оборонных предприятиях.

Вышеозначенные ограничения не являются дискриминацией только в том случае, если они применяются в соответствии с отдельными законами или иными нормативными документами.

По этапу взаимоотношений, на котором может возникать дискриминация, её можно разделить на:

• Дискриминацию при приеме на работу. Это – наиболее распространенный аспект дискриминации в области занятости. Именно незаконный отказ в приеме на работу по тем или иным дискриминирующим признакам встречается в трудовой практике чаще всего.
• Осуществление трудовых взаимоотношений. В некоторых случаях дискриминация может проявляться непосредственно во время труда. Так, она может выражаться в завышенных требованиях к отдельным категориям сотрудников, неначислении им премий и незаконных дисциплинарных взысканиях, равно как и в уменьшении оплаты.
• Увольнение. Дискриминация также может иметь место и в процессе увольнения. Например, если при сокращении штатов работодатель избавляется преимущественно от одной категории сотрудников, игнорируя фактически требования законодательства и непосредственные деловые качества трудящихся.

Наиболее распространенные виды дискриминации в сфере труда и их возможные последствия, а также примеры её проявлений следует рассмотреть более подробно.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Конституционная основа

Конституция Соединенных Штатов не непосредственно адрес дискриминации в сфере занятости, но ее запрет на дискриминацию со стороны федерального правительства были проведены для защиты федеральных государственных служащих.

В — пятых и поправки Четырнадцатый к Конституции Соединенных Штатов ограничить полномочия федеральных и государственных органов власти дискриминировать. Пятая поправка содержит четкое требование, согласно которому федеральное правительство не лишает людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры. Он также содержит неявную гарантию того, что Четырнадцатая поправка прямо запрещает государствам нарушать права человека на надлежащую правовую процедуру и равную защиту . В контексте занятости эти положения Конституции ограничивают право правительства штата и федерального правительства на дискриминацию в своей практике найма, неравномерно обращаясь с сотрудниками, бывшими сотрудниками или претендентами на работу из-за принадлежности к группе (такой как раса или пол). Защита надлежащей правовой процедуры требует, чтобы государственные служащие имели справедливую процессуальную процедуру до их увольнения, если увольнение связано с «свободой» (например, правом на свободу слова ) или имущественными интересами. Поскольку и положения о надлежащей правовой процедуре и о равной защите являются пассивными, положение, которое уполномочивает Конгресс принимать законопроекты о борьбе с дискриминацией (поэтому они не являются неконституционными согласно Десятой поправке), является разделом 5 Четырнадцатой поправки .

Дискриминация при приеме на работу или притеснения в частном секторе не являются неконституционными, поскольку федеральные конституции и конституции большинства штатов прямо не наделяют их правительства полномочиями принимать законы о гражданских правах, применимые к частному сектору. Полномочия федерального правительства регулировать частный бизнес, включая законы о гражданских правах, проистекают из его полномочий регулировать всю торговлю между штатами. Конституции некоторых штатов прямо предусматривают некоторую защиту от дискриминации в сфере занятости в государственном и частном секторе, например, в статье I Конституции Калифорнии . Однако конституции большинства штатов касаются только дискриминационного обращения со стороны правительства, в том числе государственного работодателя.

В отсутствие положения в Конституции штата законы штата о гражданских правах, регулирующие частный сектор, обычно являются конституционными в соответствии с доктриной » полицейских полномочий » или правом государства принимать законы, направленные на защиту здоровья, безопасности и нравственности населения. Все штаты должны соблюдать федеральные законы о гражданских правах, но штаты могут принимать законы о гражданских правах, которые обеспечивают дополнительную защиту при трудоустройстве.

Например, в некоторых законах штата о гражданских правах предусмотрена защита от дискриминации при приеме на работу по признаку политической принадлежности, хотя такие формы дискриминации еще не охвачены федеральными законами о гражданских правах.

Дискриминация может совершаться по недомыслию.

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т

п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример  – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

Необоснованный отказ в найме

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и дает право обжаловать его в судебном порядке. Нередко подобные случаи связаны с дискриминацией, поэтому большое значение имеет предусмотренная законом обязанность работодателя сообщать претенденту по его требованию причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Разумеется, далеко не все кадровики спешат выдать документ, который может быть использован для обращения в суд

Поэтому нередки случаи, когда несостоявшиеся работники обращаются с таким требованием в письменном виде через секретариат или канцелярию либо отправляют его по почте специальным заказным письмом с описью вложения — ведь важно доказать, что такое обращение было направлено работодателю, а он его проигнорировал

Это надо знать. Трудовой кодекс РФ

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора (извлечение)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

<…>

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

При наличии письменного требования лица, которому было отказано в найме, изложить причины отказа в письменном виде работодателю не стоит его игнорировать — впоследствии это может составить о нем отрицательное мнение в суде и негативно сказаться на итоге разбирательства. При этом нужно очень внимательно отнестись к формулировке основания отказа: указать ссылки на правовые нормы (если они явились основанием), а также профессиональные, производственные и иные деловые мотивы. Ни в коем случае нельзя упоминать причины, имеющие дискриминационные признаки.

В настоящее время в судебной практике дел об обжаловании необоснованных отказов и дискриминации при найме пока не слишком много, но тем не менее они есть, и это говорит о том, что норма действует, а граждане знают свои права и готовы их защищать. Поэтому рассчитывать на «безответность» и «покорность судьбе» со стороны отвергнутых претендентов не стоит — при общей тенденции повышения правовой активности в обществе работодатель может оказаться в довольно затруднительном положении.

Следует иметь в виду, что, поскольку законом установлен лишь примерный перечень оснований, по которым работнику не могут отказать в найме, окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимает суд (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2). Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет признан обоснованным (см. там же). Таким образом, работодателю следует очень внимательно относится к обоснованию причин отказа.

Неоклассические теории дискриминации

В этом разделе мы, в основном, будем рассматривать дискриминацию в сфере труда под неоклассическим лейблом, основанным на теории человеческого капитала

Чтобы решить проблему такой дискриминации, важно ответить на два основных вопроса: (i) В какой степени существует разница в структуре занятости различных групп, основанная на различиях в образовании и обучении, и, напротив, в какой степени они одинаковы? неравное обращение с квалифицированными лицами, принадлежащими к разным группам? (ii) Если такая дискриминация, как предполагается, действительно существует, какие объяснения могут быть предоставлены для ее оправдания?

Потребительская дискриминация

Дискриминация клиентов — это проявление личных предубеждений потребителей, в результате которых они предпочитают торговать с лицами, принадлежащими к определенной группе, а не с другими. Распространенный факт гласит, что клиентам не нравится, когда их обслуживают представители меньшинств или женщины. Например, белый покупатель может захотеть, чтобы его обслужил белый рабочий. Это приводит к двум последствиям: (i) снижается спрос на товары, продаваемые афроамериканскими рабочими, и (ii) если стоимость продукта равна P, покупатель действует так, как будто он платит P (1 + d ), где Pd — стоимость дискриминации. Тот факт, что дискриминация клиентов по-прежнему широко распространена на рынке, приводит к ряду последствий, во-первых, к сегрегации рабочих мест, так что меньшинства и женщины разделяются на рабочие места, не требующие высокого уровня личного контакта с клиентами, и два. , спад в обрабатывающей промышленности и рост в секторе услуг будут только способствовать усилению последствий этой дискриминации с ростом числа рабочих мест, требующих личного контакта.

Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация имеет место, когда работодатель проецирует групповые характеристики на человека, что приводит к его или ее дискриминации на рынке труда. В процессе выбора подходящего кандидата на работу работодатель имеет доступ только к той информации, которая определяет продуктивность человека, например, к образованию, обучению, опыту, возрасту и т. Д. Они, хотя и играют роль, не являются идеальными измерениями. продуктивность. В таких случаях работодатель дополняет такую ​​информацию другой информацией, которая характерна для группы, к которой он или она принадлежит, например, расу и пол, которые легко определить во время собеседования. Таким образом, сотрудник может указать характеристики своей расы или пола, чтобы количественно оценить или предположить свою продуктивность. Таким образом, это форма дискриминации, которая возникает не из-за глубоко укоренившихся личных предубеждений работодателя по отношению к потенциальному работнику. Рассмотрим пример, чтобы проиллюстрировать это: женщины в среднем имеют более короткую карьеру, чем мужчины, и поэтому, даже если они обладают равной квалификацией с мужчинами, они, как правило, менее ценны для компании

Теперь карьерно настроенная женщина с равной квалификацией с мужчиной может оказаться в невыгодном положении при приеме на работу, потому что работодатель может принять во внимание преобладающие характеристики средней женщины при сравнении двух заявлений. Следовательно, женщина, ориентированная на карьеру, подвергается дискриминации

Статистическая дискриминация приводит к систематическому предпочтению работника перед другими людьми с такими же характеристиками и приводит к ситуации, когда женщинам или представителям меньшинств, равным по квалификации, платят меньше. Проявление стигмы не связано с личными предпочтениями, но имеет такие же последствия, как если бы предрассудки присутствовали.

Комментарий к Ст. 3 ТК РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).

2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.

3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-04-17 (Москва и МО)8 (812) 213-46-96 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 511-98-59 (Регионы РФ)

4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).

5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).

Понятие дискриминации

Ситуация, когда человека ущемляют в правах на основании определенных признаков и характеристик, описана в законодательстве как недопустимая. Еще в 1958 году Конвенцией МОТ № 111 установлены равные возможности людей в трудовой сфере. Аналогичная норма закреплена в ст.3 Трудового Кодекса.

Конкуренция на рынке труда должна быть здоровой и обоснованной, исходя из критериев:

• опыта;
• образованности;
• профессиональной квалификации.

К трудовой дискриминации относят случаи отказа и предвзятого отношения работодателя по принадлежности к:

• определенной расе и национальности.
• цвету кожи;
• полу;
• религии;
• политическим взглядам;
• происхождению;
• языку;
• возрасту.

Усматривается дискриминационный характер при выборочном отношении на основании статуса, имущественного или семейного положения, адресу проживания.

Любой из случаев, когда предприятие при отборе кандидатов для трудоустройства или карьерного продвижения, исходит из характеристик, которые не имеют отношения к задачам, которые поставлены перед сотрудником, могут считаться трудовой дискриминацией.

Если работники с одинаковым объемом обязанностей получают разные зарплаты, не подкрепленные объективным обоснованием, это тоже квалифицируется как дискриминация в трудовом праве. Например, работница, у которой часто болели дети и оформлялись больничные, получает меньший доход, а сотрудник, отказавшийся от корпоративных мероприятий, исключается из претендентов на карьерный рост.

Доказать факты нарушений сложно, а часто подлежат оспариванию со стороны самого нарушителя, однако пострадавшая сторона имеет законное право на восстановление справедливости, подкрепив свою позицию документальными доказательствами.

Пример из практики

Если человек заинтересован в карьерном росте и соблюдении предоставленных трудовым законодательством прав, необходимо научиться распознавать признаки притеснений и уметь им противодействовать.

Наглядный пример ущемления прав соискателей, когда в тексте опубликованной вакансии фиксируется требование по возрастному критерию или отбор осуществляется строго среди мужчин.

Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции

Есть и менее очевидные примеры, когда претенденту, соответствовавшему всем заявленным параметрам, отказывают на основании выявленной погашенной судимости и высказыванию работодателя, что работнику с таким прошлым нельзя доверить важные дела.

О проблеме ВИЧ-инфицированных знают многие, но граждане и работодатели стараются отгородиться от общения с ними. Несмотря на введенный запрет отказывать в трудоустройстве на основании диагноза человека (ФЗ №38 от 30 марта 1995 года), проблема предвзятого отношения в этой категории граждан по-прежнему велика.